建立动态的企业人才链管理系统 被引量：10

1

作者 王世英 胡家勇 《现代管理科学》 2006年第12期86-88,共3页

文章从分析人才库概念的缺陷入手,提出了建立企业人才链管理系统的全新理念。文章界定了企业人才链的内涵,详细分析了企业人才链的特征,并依据人才链的特点,提出了构建动态人才链管理系统的方法。

关键词 人才库 人才数据库 企业人才链 人才需求链 人才链供应链

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企业人力资源管理的主要对象资源 被引量：4

2

作者 涂台良 陈江 吴能全 《现代管理科学》 2007年第1期9-10,共2页

企业人力资源管理的专业人员所管理的主要对象资源应该是些什么资源?企业人力资源管理的主管或经理如果不能准确定位或识别主要的对象资源,他们将无法为企业实施有效的、有价值的人力资源管理。作者在企业竞争力应该在不断改善与提升的... 企业人力资源管理的专业人员所管理的主要对象资源应该是些什么资源?企业人力资源管理的主管或经理如果不能准确定位或识别主要的对象资源,他们将无法为企业实施有效的、有价值的人力资源管理。作者在企业竞争力应该在不断改善与提升的前提下,提出企业人力资源管理主要对象资源的构成,为从事人力资源管理工作的人员能够以更少的投入资源为企业创造更高的价值提供借鉴。 展开更多

关键词 人力资源管理 主要对象资源 企业竞争力

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突破企业传统培训学习的新模式——行动学习 被引量：20

3

作者 陈江 吴能全 《现代管理科学》 CSSCI 2008年第7期86-87,90,共3页

文章针对传统培训模式所存在弊端引出多家世界500强企业实践证明取得不匪成绩新的培训模式——行动学习,并对新兴起的行动学习法的涵义、与传统培训学习的区别、实施步骤和关键成功因素做全面介绍,旨在让更多的企业界人士认识和深入了... 文章针对传统培训模式所存在弊端引出多家世界500强企业实践证明取得不匪成绩新的培训模式——行动学习,并对新兴起的行动学习法的涵义、与传统培训学习的区别、实施步骤和关键成功因素做全面介绍,旨在让更多的企业界人士认识和深入了解行动学习的深刻涵义以及借鉴使用。 展开更多

关键词 人力资源开发 培训学习 行动学习

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企业跨部门沟通的障碍与对策 被引量：11

4

作者 吴能全 陈丽明 《现代管理科学》 CSSCI 2008年第6期8-10,共3页

文章从管理沟通的起源和研究开始,探讨跨部门沟通对企业的重要性,以及其在企业中出现障碍的个人和组织方面的原因,并提出对策以帮助企业提高跨部门沟通的效率。

关键词 跨部门沟通 管理沟通 企业管理 沟通方式

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组织学习与学习型组织的比较研究 被引量：7

5

作者 陈江 曾楚宏 吴能全 《现代管理科学》 CSSCI 2010年第3期19-21,共3页

无论是在学术界,还是在企业实践界,人们往往容易混淆组织学习与学习型组织这两个概念。然而,二者有紧密联系,但二者又有本质上的区别。文章从组织学习和学习型组织的定义入手研究,并进一步深入探讨了二者的关系。

关键词 组织学习 学习型组织

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人口统计特征对组织承诺的影响研究--广东省农村信用社样本的实证研究 被引量：2

6

作者 陈江 吴能全 《当代经济管理》 2009年第1期42-44,共3页

文章通过对广东省农村金融机构13个农村信用社的1346名员工进行问卷调查,对不同人口统计特征的员工对组织承诺的差异进行对比研究。实证研究表明,性别对组织承诺没有显著影响;年龄对组织承诺显著正相关,教育程度对组织承诺影响不显著;... 文章通过对广东省农村金融机构13个农村信用社的1346名员工进行问卷调查,对不同人口统计特征的员工对组织承诺的差异进行对比研究。实证研究表明,性别对组织承诺没有显著影响;年龄对组织承诺显著正相关,教育程度对组织承诺影响不显著;管理层级对组织承诺显著正相关。 展开更多

关键词 农村信用社 人口统计特征 组织承诺

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诊断与提升人力资源管理绩效的五角模型 被引量：6

7

作者 王世英 胡家勇 《现代管理科学》 2007年第3期91-93,共3页

评价一个企业人力资源管理的绩效水平,对于企业的人才战略具有重要意义,但在现实中企业往往缺乏实际工具。文章从影响人力资源管理的根本问题——人心问题出发,归纳了五个最基础的人力资源管理绩效问题,通过五维度衡量指标和频谱图(寻... 评价一个企业人力资源管理的绩效水平,对于企业的人才战略具有重要意义,但在现实中企业往往缺乏实际工具。文章从影响人力资源管理的根本问题——人心问题出发,归纳了五个最基础的人力资源管理绩效问题,通过五维度衡量指标和频谱图(寻找问题)、鱼骨图和帕累托图(分析问题)、绩效行动关联矩阵(解决问题)等方法工具,力求形成具有实用价值的诊断和提升人力资源管理绩效的五角模型体系。 展开更多

关键词 人心 诊断与提升 人力资源管理绩效 五角模型 员工满意度

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从“职业规划”到“终身规划”——企业人才规划变革策略 被引量：3

8

作者 王世英 胡家勇 《现代管理科学》 2007年第4期82-84,共3页

在现代职场中,很多企业都有为核心员工进行职业生涯规划的意识和措施,但人力资源管理效果依然不佳。文章认为,症结在于企业只是对核心员工进行职业规划而非终身规划,真正有效果的人员规划,必须是终身规划。文章将从职业生涯规划的局限... 在现代职场中,很多企业都有为核心员工进行职业生涯规划的意识和措施,但人力资源管理效果依然不佳。文章认为,症结在于企业只是对核心员工进行职业规划而非终身规划,真正有效果的人员规划,必须是终身规划。文章将从职业生涯规划的局限性、终身规划的积极意义、员工择业心理以及具体规划措施等方面,分析并构建一个较为全面的核心员工终身规划系统,从而实现从职业规划到终身规划的意识和策略的提升。 展开更多

关键词 职业生涯规划 终身规划 人力资源管理 择业心理

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扬“聪明人假设” 弃“傻瓜假设”——论雇主的员工关系管理策略

9

作者 王世英 胡家勇 《现代管理科学》 2007年第2期44-46,共3页

西方管理学以X理论和Y理论来对人的工作源动力进行两个极端的假设,而笔者在与大量中国本土雇主的接触中发现,雇主的所有行为都是建立在对员工的某种假设前提之上,我们归纳为“聪明人假设”和“傻瓜假设”。文章界定了“聪明人假设”与... 西方管理学以X理论和Y理论来对人的工作源动力进行两个极端的假设,而笔者在与大量中国本土雇主的接触中发现,雇主的所有行为都是建立在对员工的某种假设前提之上,我们归纳为“聪明人假设”和“傻瓜假设”。文章界定了“聪明人假设”与“傻瓜假设”的含义,分析了区别,进而从博弈论的角度对雇主与员工关系的博弈特征进行分析,提出了基于不同假设的管理政策设计与执行,认为雇主要善于运用“聪明人假设”,弃用“傻瓜假设”。 展开更多

关键词 雇主与员工关系 政策设计 聪明人假设 傻瓜假设 博弈

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管理学视角的知识隐显性分类方法批判

10

作者 王培军 吴能全 《产经评论》 2010年第6期54-62,共9页

基于管理学视角,通过对隐性(默会)知识与显性(文本)知识概念的逻辑分析和比较,以及具体的知识案例分析,认为隐性知识与显性知识的概念对知识的内涵而言不是相互对立的概念,隐性与显性的概念仅仅是说明了知识的存在形式和存在状态的差异... 基于管理学视角,通过对隐性(默会)知识与显性(文本)知识概念的逻辑分析和比较,以及具体的知识案例分析,认为隐性知识与显性知识的概念对知识的内涵而言不是相互对立的概念,隐性与显性的概念仅仅是说明了知识的存在形式和存在状态的差异,而无法用来表述知识的内涵差异,隐性与显性概念不足以把不同的知识分成两个不同的种类。野中郁次郎的知识分类理论提供的不是不同内涵的知识分类理论,而是相同内涵的不同存在形式的知识聚类理论。 展开更多

关键词 隐性知识 显性知识 内涵差异 存在形式

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本土化的非韦尔奇式绩效考核方法 被引量：2

11

作者 王世英 吴能全 《现代管理科学》 2006年第11期20-21,24,共3页

绩效考核一直是人力资源管理中的一个基础环节,GE推行的活力曲线,对员工绩效进行强制分布和实行末尾淘汰制,对GE成为一个伟大的组织发挥了重要作用。但韦尔奇式的绩效考核方法在中国本土却遇到了非合作和搭便车两种困境。在管理实践中,... 绩效考核一直是人力资源管理中的一个基础环节,GE推行的活力曲线,对员工绩效进行强制分布和实行末尾淘汰制,对GE成为一个伟大的组织发挥了重要作用。但韦尔奇式的绩效考核方法在中国本土却遇到了非合作和搭便车两种困境。在管理实践中,一家本土化的跨国公司在管理促销队伍过程中非常成功地解决了这两种困境,该绩效考核方法既鼓励团队合作,又保留对个体绩效的区分和奖惩。这是一种将团队绩效与个人绩效完美结合起来的考核方法,被称为本土化的非韦尔奇式绩效考核方法。 展开更多

关键词 绩效考核 非韦尔奇式 末尾淘汰制 活力曲线 强制分布 团队绩效 个体绩效

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基于信息化经营模式创新:以招商证券为例

12

作者 王斌 林丹明 《现代管理科学》 CSSCI 2009年第2期78-79,82,共3页

文章简要回顾了信息化背景下证券行业企业经营模式创新,由此对招商证券的电子商务经营进行案例分析,从服务、市场、技术和战略协作等方面探索我国证券电子商经营模式的创新前景。

关键词 经营模式 信息技术 网络

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