目的构建基于层次分析法-熵值法的医院感染和预防控制(以下简称“感控”)人员岗位胜任力评价指标体系。方法采用文献研究法,检索2013年1月至2023年12月中国知网、万方数据知识服务平台、Web of Science核心合集数据库中关于医院感控人...目的构建基于层次分析法-熵值法的医院感染和预防控制(以下简称“感控”)人员岗位胜任力评价指标体系。方法采用文献研究法,检索2013年1月至2023年12月中国知网、万方数据知识服务平台、Web of Science核心合集数据库中关于医院感控人员岗位胜任力相关文献,初步构建指标池,包括4个一级指标、15个二级指标和106个三级指标。2024年1月至5月依据研究目的遴选30名不同专业的专家进行两轮德尔菲函询,依据重要性评分和变异系数筛选确定最终指标;采用层次分析法和熵值法主客观结合计算组合权重。结果两轮专家咨询问卷的有效回收率均为100%;专家熟悉程度、判断依据、权威系数分别为0.71、0.84、0.78;两轮专家肯德尔和谐系数为0.197、0.215。最终建立4个一级指标、15个二级指标及64个三级指标的医院感控人员岗位胜任力评价指标体系。一级指标专业能力、综合能力、职业素养和个人特质的权重分别为0.362、0.317、0.124、0.197;二级指标中权重排前5位的指标是感染监测与风险评估能力(0.154)、教育培训能力(0.112)、职业发展(0.101)、沟通表达能力(0.101)和科研能力(0.088)。结论本研究基于层次分析法-熵值法构建的医院感控人员胜任力评价指标体系科学实用,可为感控人员的职业发展及人才建设提供参考。展开更多
文摘目的构建基于层次分析法-熵值法的医院感染和预防控制(以下简称“感控”)人员岗位胜任力评价指标体系。方法采用文献研究法,检索2013年1月至2023年12月中国知网、万方数据知识服务平台、Web of Science核心合集数据库中关于医院感控人员岗位胜任力相关文献,初步构建指标池,包括4个一级指标、15个二级指标和106个三级指标。2024年1月至5月依据研究目的遴选30名不同专业的专家进行两轮德尔菲函询,依据重要性评分和变异系数筛选确定最终指标;采用层次分析法和熵值法主客观结合计算组合权重。结果两轮专家咨询问卷的有效回收率均为100%;专家熟悉程度、判断依据、权威系数分别为0.71、0.84、0.78;两轮专家肯德尔和谐系数为0.197、0.215。最终建立4个一级指标、15个二级指标及64个三级指标的医院感控人员岗位胜任力评价指标体系。一级指标专业能力、综合能力、职业素养和个人特质的权重分别为0.362、0.317、0.124、0.197;二级指标中权重排前5位的指标是感染监测与风险评估能力(0.154)、教育培训能力(0.112)、职业发展(0.101)、沟通表达能力(0.101)和科研能力(0.088)。结论本研究基于层次分析法-熵值法构建的医院感控人员胜任力评价指标体系科学实用,可为感控人员的职业发展及人才建设提供参考。
