下属挟制领导的常见类型与防控对策 被引量：1

1

作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2017年第15期9-11,共3页

领导与下属的关系是管理的基本命题,也是决定管理绩效的基本因素。正常情况下,按照领导与下属的角色定位和职权划分,领导无疑是处于引领与指导的主导地位,下属自然是处于追随与遵循的从属地位。但在现实社会中,由于少数下属别有用心而... 领导与下属的关系是管理的基本命题,也是决定管理绩效的基本因素。正常情况下,按照领导与下属的角色定位和职权划分,领导无疑是处于引领与指导的主导地位,下属自然是处于追随与遵循的从属地位。但在现实社会中,由于少数下属别有用心而部分领导自控不严,下属挟制领导的现象并不罕见。 展开更多

关键词 防控对策 从属地位 职权划分 管理绩效 角色定位 功利色彩 防控策略 组织系统 质变过程 跳出来

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从领导与下属双重视角看下属过错问题 被引量：1

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2016年第21期11-13,共3页

对与错，是与非。是世间永无休止的话题；上与下，强与弱，是世间无可避免的事实。当永无休止的话题遇上无可避免的事实，善处则上下通达，内外同心，恶处则离心离德，两败俱伤。站在领导的立场，总是奢望下属永远在正确的路上；而站在... 对与错，是与非。是世间永无休止的话题；上与下，强与弱，是世间无可避免的事实。当永无休止的话题遇上无可避免的事实，善处则上下通达，内外同心，恶处则离心离德，两败俱伤。站在领导的立场，总是奢望下属永远在正确的路上；而站在下属的立场，总是奢望领导永远敢于挡在自己的前面。然而．没有不犯错误的下属，也没有从不后退的领导。面对下属的过错，担不担、怎么担，检验的是领导的胸怀和艺术；认不认、怎么认，考量的是下属的品质与智慧。 展开更多

关键词 下属 领导 过错 是与非 话题

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愿景管理视角下的单位边缘人管控之策

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2017年第2期7-8,共2页

行政事业单位由于自身行使公权、服务公众、维护公益的特殊属性,导致其在组织成员管理上很难像一般营利性组织那样采取精细化绩效考评的方式直接决定组织成员的去留,所以行政事业单住边缘人的出现概率相对较高。

关键词 行政事业单位 愿景管理 边缘人 管控 组织成员 营利性组织 特殊属性 绩效考评

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领导者“招人恨”现象及消解策略

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2016年第18期28-29,共2页

在现实工作和生活中,往往存在这样一种领导者：一方面,在外人眼里普遍＂招人爱＂,其综合素质和能力备受肯定,工作业绩亦广受赞誉;另一方面,在自己人眼里很是＂招人恨＂,其工作模式备受诟病,领导方法也常被人非议。对于同一领导者的这种... 在现实工作和生活中,往往存在这样一种领导者：一方面,在外人眼里普遍＂招人爱＂,其综合素质和能力备受肯定,工作业绩亦广受赞誉;另一方面,在自己人眼里很是＂招人恨＂,其工作模式备受诟病,领导方法也常被人非议。对于同一领导者的这种内外截然相反的评价,看似不可思议,实则确有缘由,那就是领导风格的问题。一、价值取向是研究领导风格类型的基本标准所谓领导风格, 展开更多

关键词 领导风格 价值取向 习惯化 风格类型 领导行为 人文关怀 工具理性 主体性 领导实践 领导方法

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新进员工向心力培养路径探析

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2017年第13期8-9,共2页

感召力、向心力和凝聚力是组织文化的核心竞争力，是组织赖以生存与发展的不竭动力和精神底蕴。从组织系统的角度看，向心力是组织感召力的深化结果，是组织凝聚力的集结平台，担负着承上启下的关键作用，会持续影响组织氛围，左右组织... 感召力、向心力和凝聚力是组织文化的核心竞争力，是组织赖以生存与发展的不竭动力和精神底蕴。从组织系统的角度看，向心力是组织感召力的深化结果，是组织凝聚力的集结平台，担负着承上启下的关键作用，会持续影响组织氛围，左右组织绩效，进而决定组织命运。j从组织成员的角度看．向心力是对组织感召力的内化认同，是对组织凝聚力的激活启动，发挥着起承转舍的关键作用，会不断强化个体融入程度，不断提升个体自我效能，进而促进个体成长。因此，加强对新进员工向心力培养路径的研究，无论对组织系统还是对组织成员来说，都是大有裨益的。 展开更多

关键词 向心力 路径 培养 员工 组织凝聚力 组织文化 个体成长 组织成员

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下属争取领导授权的进击之策 被引量：2

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2019年第11期23-25,共3页

领导对下属进行授权,一般循着谁主动向谁授权、谁创新向谁授权、谁高效向谁授权、谁担当向谁授权的规律开展。下属要竭力避免枯坐等待、因循守旧、甘于平庸、缺乏担当等消极心理和保守行为,以积极主动、能谋善谏、善作善成、敢于担当的... 领导对下属进行授权,一般循着谁主动向谁授权、谁创新向谁授权、谁高效向谁授权、谁担当向谁授权的规律开展。下属要竭力避免枯坐等待、因循守旧、甘于平庸、缺乏担当等消极心理和保守行为,以积极主动、能谋善谏、善作善成、敢于担当的进击行为,赢得领导信任,争取领导授权。 展开更多

关键词 领导 授权 下属 争取

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基层干部容易“受伤”的风险节点及防避策略 被引量：1

7

作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2019年第5期5-7,共3页

基层干部在开展工作的过程中,一旦在应急性与规范性的程序选择、硬投入与软保障的财力匹配、大多数与极少数的利益均衡等风险节点上出现研判失误、操作失当、补救失措,不仅会延误工作,更会伤害自我。因此,在程序选择节点上稳健并重、在... 基层干部在开展工作的过程中,一旦在应急性与规范性的程序选择、硬投入与软保障的财力匹配、大多数与极少数的利益均衡等风险节点上出现研判失误、操作失当、补救失措,不仅会延误工作,更会伤害自我。因此,在程序选择节点上稳健并重、在财力匹配节点上量入为出、在利益均衡节点上双管齐下就成为基层干部在关键节点上化解风险、推进工作、保护自我的合理有效选择。 展开更多

关键词 基层干部 “受伤” 风险节点 防避策略

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微权力失灵的防治策略 被引量：1

8

作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2017年第23期14-15,共2页

微权力是指权力系统中处于未梢位置，却发挥关键作用的小权力。微权力虽然不像主权力那样直接决定组织的发展方向，却以潜移默化的方式，用时间的流逝和量的积累，时刻影响着权力系统内部的生态与对外形象。微权力的实际运行并不是纯粹... 微权力是指权力系统中处于未梢位置，却发挥关键作用的小权力。微权力虽然不像主权力那样直接决定组织的发展方向，却以潜移默化的方式，用时间的流逝和量的积累，时刻影响着权力系统内部的生态与对外形象。微权力的实际运行并不是纯粹的、良性的自发状态，而是多种因素交互作用的结果。微权力作为权力系统的神经末梢和毛细血管，一旦失灵，必然会对整个权力系统产生不可忽视的伤害。 展开更多

关键词 权力系统 防治 潜移默化 交互作用 毛细血管 神经末梢 自发

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单位文化情境病态及消解策略 被引量：1

9

作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2018年第28期24-26,共3页

单位文化情境作为组织系统的动力所在，一旦陷入病态，就会导致“无力感”的滋生与蔓延，从而对单位价值目标的实现和单位成员的成长发展构成致命伤害。消解单位文化情境病态，必须从管理模式的转变、同侪互助的实现和公平正义的维护入... 单位文化情境作为组织系统的动力所在，一旦陷入病态，就会导致“无力感”的滋生与蔓延，从而对单位价值目标的实现和单位成员的成长发展构成致命伤害。消解单位文化情境病态，必须从管理模式的转变、同侪互助的实现和公平正义的维护入手，促进单位价值目标的实现，推动单位成员的持续成长。 展开更多

关键词 单位文化情境 病态 消解

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分管领导打磨霸道中层干部的策略 被引量：1

10

作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2017年第20期9-11,共3页

一般而言,单位内部层级往往分为主要领导、分管领导、中层干部和普通员工。正常情况下,分管领导对分管领域内的中层干部具有直接管辖权,但由于分管领导和中层干部处于中间层级,且二者地位相邻,往往会出现中层干部霸道而分管领导弱势的... 一般而言,单位内部层级往往分为主要领导、分管领导、中层干部和普通员工。正常情况下,分管领导对分管领域内的中层干部具有直接管辖权,但由于分管领导和中层干部处于中间层级,且二者地位相邻,往往会出现中层干部霸道而分管领导弱势的现象。 展开更多

关键词 中层干部 领导 单位内部 普通员工 管辖权 层级

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下级应对上级不合理分工的合理之方

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2016年第22期9-10,共2页

合理，指合乎道理或事理，是人类社会运行的一种理想状态。从社会分工的角度看，合理分工能够充分发挥每个社会成员的优势，并让所有社会成员以优势互补达到合作共赢，进而推动人类社会的持续前进与发展。但这仅是一种理想状态，远非实... 合理，指合乎道理或事理，是人类社会运行的一种理想状态。从社会分工的角度看，合理分工能够充分发挥每个社会成员的优势，并让所有社会成员以优势互补达到合作共赢，进而推动人类社会的持续前进与发展。但这仅是一种理想状态，远非实然状态，理想与现实总有相当一段距离。特别是在层级分明的行政职场中，上下级关系的明确划分，权力层级的客观存在，追求合理分工的完全实现，其难度之高可想而知。面对上级的不合理分工，下级该何去何从，无疑是一个值得探讨的现实性话题。 展开更多

关键词 合理分工 理想状态 社会成员 优势互补 人类社会 理想与现实 上下级关系 社会运行

全文增补中

制约单位能力提升的中梗阻因素及其消解对策

12

作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2020年第21期26-28,共3页

单位中梗阻因素严重阻碍着单位能力的提升,而单位组织架构不合理、运行机制不健全和中层队伍不强大则是造成单位中梗阻的直接原因。消解单位中梗阻因素,既要对症下药精准施策,又要众志成城力同心。具体而言,应坚持必要原则,优化组织结构... 单位中梗阻因素严重阻碍着单位能力的提升,而单位组织架构不合理、运行机制不健全和中层队伍不强大则是造成单位中梗阻的直接原因。消解单位中梗阻因素,既要对症下药精准施策,又要众志成城力同心。具体而言,应坚持必要原则,优化组织结构;坚持规范原则,完善运行机制;坚持发展原则,提升中层队伍。 展开更多

关键词 单位 中梗阻因素 消解 中层队伍 能力提升

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年轻干部增强职场正向辨识度之策

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2019年第21期106-108,共3页

职场辨识度事关职场竞争力。年轻干部要在工作状态上务实避虚强担当,在功过心态上揽过推功显胸怀,在人际关系上求真祛假成方圆,持续涵育扶扬职场正向辨识度,遏渐防萌职场负向辨识度。

关键词 年轻干部 职场辨识度 工作状态 功过心态 人际关系

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领导者跨越争端化解理想化陷阱的务实之策

14

作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2020年第19期18-20,共3页

争端化解理想化陷阱主要表现为,领导者错误地认为争端都是可以化解、必须化解、能彻底化解、要即时化解的。这必然导致对争端处置的科学性不足,引发单位治理质效的损耗。领导者要跨越争端化解理想化的陷阱,就必须坚持实事求是、标本兼... 争端化解理想化陷阱主要表现为,领导者错误地认为争端都是可以化解、必须化解、能彻底化解、要即时化解的。这必然导致对争端处置的科学性不足,引发单位治理质效的损耗。领导者要跨越争端化解理想化的陷阱,就必须坚持实事求是、标本兼治、求同存异、齐抓共管。 展开更多

关键词 领导者 争端 化解 理想化陷阱 跨越

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单位惩戒性管理措施落地起效的关键点

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2019年第19期34-36,共3页

惩戒性管理措施向来是管理的基本手段之一,但因其反面强化特性与人趋利避害天性相背,往往会在施行过程中遭遇重重阻力。单位惩戒性管理措施要想生根发芽,必须以认可求有效、以普适求高效、以强力求奏效、以良善求长效,做到管理对象心悦... 惩戒性管理措施向来是管理的基本手段之一,但因其反面强化特性与人趋利避害天性相背,往往会在施行过程中遭遇重重阻力。单位惩戒性管理措施要想生根发芽,必须以认可求有效、以普适求高效、以强力求奏效、以良善求长效,做到管理对象心悦诚服而后从之,从而确保其真正落地起效。 展开更多

关键词 管理者 惩戒性管理措施 有效 高效 奏效 长效

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领导者如何防范授权异化为弄权

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2019年第23期87-89,共3页

授权与弄权在出发点上存在公私先后之别,在着眼点上存在理性感性先后之别,在立足点上存在权责对等与否之别。领导者的不自信、对下级的不相信、对形势的不确信,是授权变弄权的主要原因。防止授权变弄权,须从固本培元强根基、强化信任防... 授权与弄权在出发点上存在公私先后之别,在着眼点上存在理性感性先后之别,在立足点上存在权责对等与否之别。领导者的不自信、对下级的不相信、对形势的不确信,是授权变弄权的主要原因。防止授权变弄权,须从固本培元强根基、强化信任防内耗、群策群力克时艰着手,还授权本真,达授权目的。 展开更多

关键词 领导者 授权 弄权 异化 防范

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单位发展中衰败因素的消解对策

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作者 陈明龙 傅敏 《领导科学》 北大核心 2019年第9期12-14,共3页

消解单位发展中的衰败因素,要做到望、闻、问、切,即廓清迷雾,发现问题;兼听则明,找准病根;广开言路,议定良策;雷厉风行,标本兼治。

关键词 单位 管理 衰败 高层人员 基层人员

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下属丑化领导的常用伎俩及领导的脱困之策

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2018年第25期6-8,共3页

一些心术不正的下属往往会采取在人际关系上拨弄是非、在工作开展上吹毛求疵、在可能场合中沽激虚名、在可乘之机上捕风捉影的卑劣伎俩,对领导进行恶意丑化。作为领导,应该在进退有度中攻防结合,在内外相合中标本兼治,以强化沟通消除人... 一些心术不正的下属往往会采取在人际关系上拨弄是非、在工作开展上吹毛求疵、在可能场合中沽激虚名、在可乘之机上捕风捉影的卑劣伎俩,对领导进行恶意丑化。作为领导,应该在进退有度中攻防结合,在内外相合中标本兼治,以强化沟通消除人际关系的是非,以制度管理挤压吹毛求疵的空间,以公之于众撕去沽激虚名的伪善面具,以谨言慎行铲除捕风捉影的土壤,最终跳出下属恶意丑化的陷阱。 展开更多

关键词 下属 丑化 领导 伎俩 脱困

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混龄管理情境下擢升“新秀”保障机制的优化策略

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作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2018年第10期7-9,共3页

混龄管理情境下,擢升＂新秀＂工作一旦失败,就会给＂新秀＂自身成长、单位工作推进、单位生态环境造成极大伤害。因此,要着眼于擢升工作全过程,从培养期打牢基础、选拔期当机立断、新任期给予护持入手,优化保障机制,确保擢升工作的综合... 混龄管理情境下,擢升＂新秀＂工作一旦失败,就会给＂新秀＂自身成长、单位工作推进、单位生态环境造成极大伤害。因此,要着眼于擢升工作全过程,从培养期打牢基础、选拔期当机立断、新任期给予护持入手,优化保障机制,确保擢升工作的综合效果。 展开更多

关键词 混龄管理 擢升 “新秀” 保障机制

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“好人领导”事与愿违的现实困境及脱困方略

20

作者 傅敏 陈明龙 《领导科学》 北大核心 2018年第9期11-13,共3页

＂好人领导＂的基本特征是良好愿景与工作实绩的不匹配,往往陷入事与愿违的现实困境。究其原因,主要是＂好人领导＂在人缘与能力上出现认识错位,指导与执行上出现角色错位,推功与揽过上出现实践错位。要摆脱困境,必须摆正人际关系与能... ＂好人领导＂的基本特征是良好愿景与工作实绩的不匹配,往往陷入事与愿违的现实困境。究其原因,主要是＂好人领导＂在人缘与能力上出现认识错位,指导与执行上出现角色错位,推功与揽过上出现实践错位。要摆脱困境,必须摆正人际关系与能力的位置,做到内外兼修、主客统筹;提升眼界与站位的层次,正确处理工作引领与具体事务、工作指导与具体执行的关系;优化论功与归责的机制,营造客观公正、赏罚分明的单位环境。 展开更多

关键词 “好人领导” 事与愿违 困境 脱困方略

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