个人-组织价值观匹配研究：绩效和社会责任的优势效应 被引量：33

1

作者 龙立荣 赵慧娟 《管理学报》 CSSCI 2009年第6期767-775,共9页

以399名企业员工为调查对象,采用我国文化背景下开发的组织价值观问卷,探讨了员工与组织的价值观匹配现状及效果,并尝试揭示具有优势效应的价值观要素。结果表明:目前我国企业与员工的价值观差距较大;价值观匹配对工作满意度、离职意愿... 以399名企业员工为调查对象,采用我国文化背景下开发的组织价值观问卷,探讨了员工与组织的价值观匹配现状及效果,并尝试揭示具有优势效应的价值观要素。结果表明:目前我国企业与员工的价值观差距较大;价值观匹配对工作满意度、离职意愿有显著预测作用;价值观匹配影响我国员工的心理和行为时存在"绩效与社会责任的优势效应"。 展开更多

关键词 组织价值观 个人-组织价值观匹配 优势效应 工作满意度 离职意愿

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个人组织价值观匹配对组织承诺的影响——不同所有制企业的差异 被引量：16

2

作者 吴能全 黄河 钟耀丹 《商业经济与管理》 CSSCI 北大核心 2006年第12期22-27,共6页

近几年来,个人组织匹配(person-organizationfit)越来越受到组织研究者的关注,国外研究证实了个人组织匹配会对组织承诺、员工满意度等个人行为产生积极的影响。然而对于我国这样一个经济环境相对复杂的国家来说,在解释员工行为的时候,... 近几年来,个人组织匹配(person-organizationfit)越来越受到组织研究者的关注,国外研究证实了个人组织匹配会对组织承诺、员工满意度等个人行为产生积极的影响。然而对于我国这样一个经济环境相对复杂的国家来说,在解释员工行为的时候,需要考虑企业所有制的差异对员工行为造成的影响。本文通过对不同所有制企业中管理者个人与组织价值观的匹配程度对组织承诺影响的对比研究,探讨企业所有制形式不同而造成的企业文化差异,及这种差异对管理者的组织承诺的影响。 展开更多

关键词 个人组织价值观匹配 组织承诺 价值观 所有制

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个人—组织价值观契合如何影响员工的态度与绩效——基于竞争价值观模型的实证研究 被引量：26

3

作者 曲庆 高昂 《南开管理评论》 CSSCI 北大核心 2013年第5期4-15,共12页

本研究选取竞争价值观框架,运用多项式回归与效应面分析方法探讨个人—组织价值观契合对员工情感承诺和任务绩效的影响。基于468个配对样本数据分析,发现对团队、活力和市场价值观,当组织价值观弱于个人价值观时,员工情感承诺与个人—... 本研究选取竞争价值观框架,运用多项式回归与效应面分析方法探讨个人—组织价值观契合对员工情感承诺和任务绩效的影响。基于468个配对样本数据分析,发现对团队、活力和市场价值观,当组织价值观弱于个人价值观时,员工情感承诺与个人—组织契合度正相关;当组织价值观强于个人价值观时,情感承诺与契合度负相关;在完全契合状态下,价值观强度越高,员工的情感承诺越高。对活力和市场价值观,个人—组织契合度与员工任务绩效基本呈现正相关。对规范价值观,个人—组织契合与员工情感承诺和任务绩效关系不显著。实证结果挑战了"个人—组织价值观契合情况下结果最优"的经典假设,丰富完善了价值观契合有效性的研究。 展开更多

关键词 个人—组织价值观契合 竞争性价值观 情感承诺 任务绩效

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组织价值观与领导者价值观的妥协模型 被引量：8

4

作者 吴维库 张林 《南开管理评论》 CSSCI 2002年第6期14-18,22,共6页

领导者是组织中最关键的人物,当一个组织引进新的领导者以后,原有的价值观将发生变化,新的价值观是在其原来价值观的基础上,经过新领导者的调整而形成的。本文建立了一个组织的价值观同领导者价值观相互影响的模型——价值观妥协模型,... 领导者是组织中最关键的人物,当一个组织引进新的领导者以后,原有的价值观将发生变化,新的价值观是在其原来价值观的基础上,经过新领导者的调整而形成的。本文建立了一个组织的价值观同领导者价值观相互影响的模型——价值观妥协模型,用来解释组织的新价值观与领导者的价值观和组织原有价值观之间的关系,并用案例给以了解释,说明了此方法的有效性。 展开更多

关键词 组织价值观 领导者 价值观 妥协模型 组织变革 文化管理 员工培训 案例分析

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员工对组织价值观的期望与知觉之差异 被引量：2

5

作者 谭小宏 刘永芳 《心理与行为研究》 CSSCI 2012年第1期58-62,共5页

采用组织价值观问卷对586名企业员工进行了调查,考察员工对组织价值观的期望与知觉之间的差异情况。结果表明:员工在组织价值观的九个维度上均存在极为显著的差异,员工期望的组织价值观高于实际知觉的组织价值观。本研究对企业的组织文... 采用组织价值观问卷对586名企业员工进行了调查,考察员工对组织价值观的期望与知觉之间的差异情况。结果表明:员工在组织价值观的九个维度上均存在极为显著的差异,员工期望的组织价值观高于实际知觉的组织价值观。本研究对企业的组织文化建设和人力资源管理具有借鉴价值。 展开更多

关键词 组织价值观 员工 期望 知觉.

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个人与组织价值观匹配的效用研究述评 被引量：2

6

作者 谭小宏 《商业时代》 北大核心 2010年第29期83-84,131,共3页

个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织价值观之间的一致性程度。个人与组织价值观匹配成为当今西方组织管理心理学研究的热点领域,主要是由于价值观匹配能够较好地预测组织成员的积极态度与行为。本文通过大量的文献回顾,分析... 个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织价值观之间的一致性程度。个人与组织价值观匹配成为当今西方组织管理心理学研究的热点领域,主要是由于价值观匹配能够较好地预测组织成员的积极态度与行为。本文通过大量的文献回顾,分析了个人与组织价值观匹配对员工效能、组织效能的影响。 展开更多

关键词 价值观 个人与组织价值观匹配 员工效能 组织效能

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论战略性人力资源管理组织价值观与技术创新的关系

7

作者 陈晨子 《商业时代》 北大核心 2008年第28期46-47,共2页

本文强调了组织价值观在人力资源管理与新技术发展关系中的关键性作用,并认为战略性人力资源管理的三种策略——吸引策略、投资策略、参与策略,对于发展有益于创新的组织价值观来说十分重要。文章最后建立了三者关系的理论模型,以期为... 本文强调了组织价值观在人力资源管理与新技术发展关系中的关键性作用,并认为战略性人力资源管理的三种策略——吸引策略、投资策略、参与策略,对于发展有益于创新的组织价值观来说十分重要。文章最后建立了三者关系的理论模型,以期为深入研究该问题提供借鉴。 展开更多

关键词 创新 组织价值观 战略性人力资源管理

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员工-组织价值观匹配的代际差异及其对挑战性组织公民行为的影响 被引量：11

8

作者 苏晓艳 苏俊 田海英 《管理工程学报》 CSSCI CSCD 北大核心 2021年第5期26-40,共15页

本文以改革开放政策的实施及市场经济体制的建立两个重大经济事件为界,将我国现有在职员工代群划分为改革开放前代、改革开放代及市场经济代,并运用广东珠三角地区363份管理者-员工配对样本进行实证检验。结果显示:(1)员工的能力与成长... 本文以改革开放政策的实施及市场经济体制的建立两个重大经济事件为界,将我国现有在职员工代群划分为改革开放前代、改革开放代及市场经济代,并运用广东珠三角地区363份管理者-员工配对样本进行实证检验。结果显示:(1)员工的能力与成长工作价值观存在显著的代际差异,市场经济代最注重,改革开放代次之,改革开放前代最弱。(2)员工-组织价值观匹配在三个维度上均存在显著的代际差异。在舒适与安全、能力与成长价值观匹配方面,市场经济代的匹配度最高,改革开放前代最低,但在地位与独立价值观匹配方面,改革开放前代则高于市场经济代。此外,员工-组织价值观匹配的代际差异仅在非国有企业组表现显著。(3)员工-组织价值观匹配对挑战性组织公民行为有正向影响,但是当员工-组织均特别强调舒适与安全,而不是变革与创新时,员工的挑战性组织公民行为就会降低。组织认同对员工-组织价值观匹配与挑战性组织公民行为之间的关系有显著的中介作用。(4)代对员工-组织价值观匹配与组织认同之间关系有显著的调节效应。当员工代群越来越年轻时,员工-组织价值观匹配与组织认同之间关系越来越弱。 展开更多

关键词 代 工作价值观 员工-组织价值观匹配 挑战性组织公民行为 组织认同

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基于价值观的个人与组织匹配研究述评 被引量：18

9

作者 谭小宏 秦启文 刘永芳 《西南大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2011年第1期12-17,189,共6页

个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值,并且可以从价值观的视角开展研究。个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法,并开发了一些测量工具。... 个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值,并且可以从价值观的视角开展研究。个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法,并开发了一些测量工具。个人与组织价值观匹配被证实对员工具有积极的影响,因而人们积极地探索提升个人与组织价值观匹配的策略。今后在个人与组织价值观匹配研究中应该加强其作用机制的研究,关注价值观匹配的应用研究,开展组织层面的价值观匹配研究,进行中国化的价值观匹配研究。 展开更多

关键词 价值观 个人与组织匹配 个人与组织价值观匹配 价值观一致性

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员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究 被引量：21

10

作者 朱青松 陈维政 《管理学报》 CSSCI 2009年第5期628-634,共7页

在文献研究的基础上,从员工、组织的价值观双向角度出发,提出将"价值观实现度匹配"作为员工价值观与组织价值观的匹配衡量新指标,并分析了"价值观实现度匹配"对员工效能、组织效能的解释力,通过实证方法研究这一指... 在文献研究的基础上,从员工、组织的价值观双向角度出发,提出将"价值观实现度匹配"作为员工价值观与组织价值观的匹配衡量新指标,并分析了"价值观实现度匹配"对员工效能、组织效能的解释力,通过实证方法研究这一指标对员工效能、组织效能的作用关系。 展开更多

关键词 员工价值观 组织价值观 价值观实现度匹配

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基于2012年财富中国五百强企业的信仰价值观分析 被引量：1

11

作者 吴杲 杨东涛 《管理学报》 CSSCI 北大核心 2014年第8期1095-1100,1245,共7页

以2012年财富中国500强企业为样本,通过二手数据的收集和整理,利用内容分析法对这些企业的信仰价值观进行了研究。研究发现,中国企业主要强调成就进取、诚信守诺、变革创新、合作共赢等17类价值观。由此,讨论了中国企业信仰价值观的内... 以2012年财富中国500强企业为样本,通过二手数据的收集和整理,利用内容分析法对这些企业的信仰价值观进行了研究。研究发现,中国企业主要强调成就进取、诚信守诺、变革创新、合作共赢等17类价值观。由此,讨论了中国企业信仰价值观的内容、文化特征、功能特点与分布特点,并指出了未来研究方向。 展开更多

关键词 组织价值观 信仰价值观 行动价值观 内容分析

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谈价值观匹配在企业人力资源管理中的应用 被引量：2

12

作者 谭小宏 《商业时代》 北大核心 2012年第2期91-92,共2页

个人与组织价值观匹配能有效预测员工的积极态度与行为。在企业人力资源管理的人才招募、员工培训、职业生涯管理、组织制度设计、员工保持等管理实践活动中,可应用个人与组织价值观匹配来提高企业管理的效能,提升企业竞争力。

关键词 价值观 个人与组织价值观匹配 人力资源管理 人才招募 培训

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文化领导力的意蕴内涵、作用机理与提升路径

13

作者 何丽君 《领导科学》 北大核心 2025年第4期30-35,共6页

文化领导力是领导者为组织成员提供理念牵引和价值支撑的能力,价值凝聚能力与价值传播能力构筑起相互作用、紧密关联的文化领导力有机体。文化领导力发挥作用的过程是组织价值观学习从本能到自觉、由浅层及深层的螺旋式上升过程,历经顺... 文化领导力是领导者为组织成员提供理念牵引和价值支撑的能力,价值凝聚能力与价值传播能力构筑起相互作用、紧密关联的文化领导力有机体。文化领导力发挥作用的过程是组织价值观学习从本能到自觉、由浅层及深层的螺旋式上升过程,历经顺从—认同—内化—固化的发展阶段。文化领导力的提升可从凝练价值核心要素、把握价值引领契机、完善价值传播方式、优化价值传播技术、建立健全价值引领保障体系等视角切入,形成系统性方案。 展开更多

关键词 领导者 文化领导力 组织价值观 价值引领 价值传播

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组织文化刍议 被引量：2

14

作者 韦春华 《企业经济》 北大核心 2003年第10期10-11,共2页

组织具有自己的各种构成要素,把这些要素有机地整合起来除了要有一定的正式组织和非正式组织以及“硬性”的规章制度之外,还要有一种“软性”的协调力和凝合剂,它以无形的“软约束”力量构成组织有效运行的内在驱动力。这种力量就是被... 组织具有自己的各种构成要素,把这些要素有机地整合起来除了要有一定的正式组织和非正式组织以及“硬性”的规章制度之外,还要有一种“软性”的协调力和凝合剂,它以无形的“软约束”力量构成组织有效运行的内在驱动力。这种力量就是被称为管理之魂的组织文化。 展开更多

关键词 组织文化 组织价值观 企业精神 制度保障 人本文化 凝聚力

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我国中小学校长价值领导研究新进展 被引量：5

15

作者 刘艳茹 《中小学管理》 北大核心 2018年第1期29-32,共4页

近十年来,我国学者对中小学校长价值领导进行了深入探讨。已有研究基于对教育领导实践的理性分析及理想追求提出价值领导的意义及内涵,遵循领导实践的行动逻辑提出价值领导力的内容构成和实践路径,并从校长个人视角、区域教育行政视角... 近十年来,我国学者对中小学校长价值领导进行了深入探讨。已有研究基于对教育领导实践的理性分析及理想追求提出价值领导的意义及内涵,遵循领导实践的行动逻辑提出价值领导力的内容构成和实践路径,并从校长个人视角、区域教育行政视角以及培训和研究者视角探索校长价值领导力的提升之道。展望未来,校长价值领导研究应借鉴领导理论研究成果拓展研究范围,加强实证研究构建价值领导行动模型,积累实践案例提供价值领导示范,挖掘、继承传统文化中相关思想资源。 展开更多

关键词 价值领导 校长领导力 领导理论 组织价值观 《义务教育学校校长专业标准》

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基于组织结构理论视角的企业文化研究评述 被引量：5

16

作者 陈昀 鲍升华 《江汉论坛》 CSSCI 北大核心 2010年第1期59-62,共4页

早期有关中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角来分析中国特有的传统文化价值观,而最近基于组织结构理论视角的研究则更详细地讨论中国企业文化类型,并比较不同所有权结构企业的文化差异以及中西方企业文化实践的异同,这是企业文... 早期有关中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角来分析中国特有的传统文化价值观,而最近基于组织结构理论视角的研究则更详细地讨论中国企业文化类型,并比较不同所有权结构企业的文化差异以及中西方企业文化实践的异同,这是企业文化研究的新方向。本文在阐述组织结构理论的基础上,比较分析两篇经典的研究文献,并指出该视角研究的启示意义。 展开更多

关键词 企业文化:组织结构:传统价值观

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高绩效人力资源实践与情感承诺:个人与组织匹配和个人与工作匹配的调节效应 被引量：7

17

作者 苏方国 《商业研究》 CSSCI 北大核心 2017年第4期105-114,共10页

针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状,基于资源保存理论(Conservation of Resources theory,COR)的两个螺旋效应——增值螺旋(Gain Spiral)与丧失螺旋(Loss Spiral),本文通过提供一个研究整合的框架... 针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状,基于资源保存理论(Conservation of Resources theory,COR)的两个螺旋效应——增值螺旋(Gain Spiral)与丧失螺旋(Loss Spiral),本文通过提供一个研究整合的框架分析高绩效人力资源实践对员工情感承诺的影响机制与边界条件。实证结果显示:高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的,呈现倒U形关系,个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用,个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用。本文通过实证研究揭示了高绩效人力资源实践与情感承诺之间存在复杂的非线性关系,为现有研究贡献了新的知识。 展开更多

关键词 高绩效人力资源实践 情感承诺 个人价值观与组织匹配 个人能力与工作匹配

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家族企业领导如何带出好管家?——伦理型领导对家族企业员工管家行为的影响机制 被引量：3

18

作者 黄嘉欣 储小平 谢俊 《经济与管理研究》 CSSCI 北大核心 2016年第2期138-144,共7页

本文基于管家理论,探讨了伦理型领导对家族企业员工管家行为的影响机制,尤其是个人-组织价值观匹配和预期愧疚感的中介作用及两者中介效应的比较。通过对家族企业234位员工的问卷调查与统计分析,结果显示:伦理型领导对家族企业员工的管... 本文基于管家理论,探讨了伦理型领导对家族企业员工管家行为的影响机制,尤其是个人-组织价值观匹配和预期愧疚感的中介作用及两者中介效应的比较。通过对家族企业234位员工的问卷调查与统计分析,结果显示:伦理型领导对家族企业员工的管家行为有正向影响;个人-组织价值观匹配及预期愧疚感在伦理型领导与员工管家行为关系中发挥中介作用;个人-组织价值观匹配和预期愧疚感的中介效应不存在显著差异。 展开更多

关键词 伦理型领导 预期愧疚感 个人-组织价值观匹配 管家行为

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领导底线心智对新生代员工创造力的影响:一个有调节的中介模型 被引量：11

19

作者 袁凌 谭志红 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2023年第4期134-143,共10页

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论,从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析,结果证实:领... 领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论,从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析,结果证实:领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响;职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用;独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并增强职场精神力的中介作用;个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并弱化职场精神力的中介作用。 展开更多

关键词 新生代员工 领导底线心智 职场精神力 员工创造力 独立型自我建构 个人—组织价值观匹配

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高承诺工作系统能否培育工匠行为？——一个有调节的中介模型 被引量：10

20

作者 王弘钰 赵迪 李孟燃 《江苏社会科学》 CSSCI 北大核心 2020年第1期99-106,I0004,共9页

设计严谨的流程开发了工匠行为的测量量表,在此基础上,通过两阶段数据采集,以209份互联网企业的科技人才为样本,基于自我决定理论,分析了高承诺工作系统影响工匠行为的作用路径,以及个人-组织价值观匹配的调节作用。研究结果表明:高承... 设计严谨的流程开发了工匠行为的测量量表,在此基础上,通过两阶段数据采集,以209份互联网企业的科技人才为样本,基于自我决定理论,分析了高承诺工作系统影响工匠行为的作用路径,以及个人-组织价值观匹配的调节作用。研究结果表明:高承诺工作系统对工匠行为有正向促进作用,工作意义在高承诺工作系统和工匠行为关系之间起完全中介作用。个人-组织价值观匹配程度高时,正向调节工作意义作用于工匠行为的关系。且与低个人-组织价值观匹配相比,当员工的个人-组织价值观匹配程度高时,工作意义的中介作用更强。 展开更多

关键词 高承诺工作系统 工匠行为 个人-组织价值观匹配

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