关系如何发挥组织理性——本土企业差异化人力资源管理构型的跨案例研究 被引量：46

1

作者 刘小浪 刘善仕 王红丽 《南开管理评论》 CSSCI 北大核心 2016年第2期124-136,共13页

尽管流行的观点将关系置于传统组织理性思维的对立面,但关系却始终与组织不可分离。中国关系文化根植于本土企业,如何辩证看待关系的积极存在,决定了如何理解组织管理观念后现代变革过程。本研究基于人力资源管理构型视角,结合中国传统... 尽管流行的观点将关系置于传统组织理性思维的对立面,但关系却始终与组织不可分离。中国关系文化根植于本土企业,如何辩证看待关系的积极存在,决定了如何理解组织管理观念后现代变革过程。本研究基于人力资源管理构型视角,结合中国传统关系文化框架,采用嵌套式多案例研究方法,探索了中国情境下差异化人力资源管理构型及其演化。结果表明:(1)员工—组织关系基础和人力资本价值相互嵌入、共同驱动本土企业的差异化人力资源管理构型;(2)现阶段,本土企业员工关系结构和价值结构不匹配导致结构性摩擦,促使各构型之间动态转化;(3)在企业不同的生命周期表现出不同的构型组合模式。这意味着,一方面,高关系—低价值、低关系—高价值的结构性摩擦在本土企业越来越突出;另一方面,当关系嵌入到差异化人力资源管理实践过程时便不再是常识中的"偏私"色彩,而具备了组织行为理性。 展开更多

关键词 关系基础 人力资本价值 差异化人力资源管理构型 跨案例

在线阅读 下载PDF 职称材料

人力资源管理差异化：理论模式与中国实践 被引量：10

2

作者 周禹 曾湘泉 《经济与管理研究》 CSSCI 北大核心 2008年第10期54-59,共6页

通过对已有理论的梳理,本文提出了差异化HRM模式通过多元匹配和协同互补促进组织竞争优势的机制。在此基础上,本文结合中国经济体制转型的背景和相关证据,指出中国企业的HRM模式具有多模式杂糅并存的特征,并分别对承诺型、控制型、合作... 通过对已有理论的梳理,本文提出了差异化HRM模式通过多元匹配和协同互补促进组织竞争优势的机制。在此基础上,本文结合中国经济体制转型的背景和相关证据,指出中国企业的HRM模式具有多模式杂糅并存的特征,并分别对承诺型、控制型、合作型与外包型这四种典型HRM模式在中国的实践特征进行了分析。最后,本文从组织公平、宏观体制及国际比较等方面对差异化视角可能涉及的理论问题进行了开放性的讨论,并就推进相关实证研究提出了若干建议。 展开更多

关键词 人力资源管理差异化 战略人力资源管理 中国情境

在线阅读 下载PDF 职称材料

多重匹配下柔性人力资源管理构型与组织成长性绩效——技能延展力的中介作用 被引量：12

3

作者 刘翔宇 李新建 曹霞 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2019年第16期147-154,共8页

基于构型观和动态能力理论,借鉴“结构(管理构型)—行为(柔性能力培育)—绩效(组织绩效)”经典范式,构建“柔性人力资源管理构型—技能延展力—成长性绩效”的理论框架。对486份企业中高层管理者调查问卷进行结构方程分析,结果表明:①... 基于构型观和动态能力理论,借鉴“结构(管理构型)—行为(柔性能力培育)—绩效(组织绩效)”经典范式,构建“柔性人力资源管理构型—技能延展力—成长性绩效”的理论框架。对486份企业中高层管理者调查问卷进行结构方程分析,结果表明:①因循多重匹配理念,人力资源管理构型能够凝练出3种典型柔性管理模式:内柔导向型HRM、外柔导向型HRM、内外兼柔导向型HRM;②差异化柔性人力资源管理构型(内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM)正向影响组织成长性绩效;③技能延展力在柔性人力资源管理构型与成长性绩效之间起部分中介作用。技能延展力在内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM与成长性绩效之间的中介作用依次降低。 展开更多

关键词 柔性人力资源管理构型 技能延展力 成长性绩效 多重匹配 中介作用

在线阅读 下载PDF 职称材料

谈差异化人力资源管理 被引量：7

4

作者 王刚 李志祥 《商业时代》 北大核心 2007年第2期50-51,36,共3页

组织中的个体由于先天遗传素质、后天努力、外界环境的不同而呈现出不同个性,即个体差异性。处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。差异化人力资源管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应,根据组... 组织中的个体由于先天遗传素质、后天努力、外界环境的不同而呈现出不同个性,即个体差异性。处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。差异化人力资源管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应,根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序,在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训,为员工提供不同的职业发展阶梯,从而实现人力资源优化配置,建立高效组织。 展开更多

关键词 人力资源管理 个体差异 差异化管理 高效组织

在线阅读 下载PDF 职称材料

个性化人力资源管理产生机理的概念模型研究 被引量：4

5

作者 党国安 魏力 《商业时代》 北大核心 2013年第2期85-86,共2页

本文从员工的个性心理及需求差异研究入手,经过深入分析后构建了个性化人力资源管理的产生机理概念模型,并结合企业人力资源的实践发展需要,提出了个性化人力资源管理的对策。

关键词 个性心理 需求 人力资源管理 差异化

在线阅读 下载PDF 职称材料

资质过剩感差异化对团队创造力的双刃剑效应研究

6

作者 吴周玥 周小虎 +1 位作者 王侨 刘晶晶 《管理工程学报》 北大核心 2025年第6期120-133,共14页

以往关于资质过剩感的研究多关注个体层面,忽视了对团队层面的考察。本研究从知识管理角度出发,基于分类加工模型构建了资质过剩感差异化对团队创造力的“双刃剑”模型。本研究采用多源-多时点的研究设计,对99个团队的423位成员开展问... 以往关于资质过剩感的研究多关注个体层面,忽视了对团队层面的考察。本研究从知识管理角度出发,基于分类加工模型构建了资质过剩感差异化对团队创造力的“双刃剑”模型。本研究采用多源-多时点的研究设计,对99个团队的423位成员开展问卷调查,研究表明:(1)资质过剩感差异化通过信息阐述过程,强化交互记忆系统的专长维度,从而提升团队创造力。(2)资质过剩感差异化也会通过社会分类过程,削弱交互记忆系统的可信维度与协调维度,进而对团队创造力产生抑制作用。(3)发展型人力资源管理实践对专长维度与可信维度的中介路径具有调节效应。即当发展型人力资源管理实践水平较高时,可以增强资质过剩感差异化通过专长维度对团队创造力的积极作用,同时抑制资质过剩感差异化通过可信维度对团队创造力的消极作用。研究结果不仅为资质过剩感差异化提供了全面的理论解释,同时也为团队人才管理提供了有益的实践启示。 展开更多

关键词 资质过剩感差异化 发展型人力资源管理实践 交互记忆系统 团队创造力 分类加工模型

在线阅读 下载PDF 职称材料

领导生命周期理论与不同类型员工的差异化管理路径 被引量：5

7

作者 李妮 计雨涵 《领导科学》 北大核心 2020年第2期44-47,共4页

领导者的风格应适应下属的成熟程度,这样才能实现有效领导。依照成熟度的演进规律,现实中存在问题型、新进型、老油条型、成熟型四种类型员工。领导者在实际管理过程中,要实行"因型而异"的差异化管理,对问题型员工实行强制性... 领导者的风格应适应下属的成熟程度,这样才能实现有效领导。依照成熟度的演进规律,现实中存在问题型、新进型、老油条型、成熟型四种类型员工。领导者在实际管理过程中,要实行"因型而异"的差异化管理,对问题型员工实行强制性命令,对新进型员工实行"灵活性命令+指导性说服",对老油条型员工实行"强制性命令+平等性参与",对成熟型员工实行适度性授权。 展开更多

关键词 领导生命周期理论 问题型员工 新进型员工 老油条型员工 成熟型员工 差异化管理

在线阅读 下载PDF 职称材料

内创业战略情境下人力资源策略的生产性意蕴——兼论人力资源管理促进成熟期更新的机理 被引量：2

8

作者 郭会斌 《经济问题》 CSSCI 北大核心 2015年第7期19-23,76,共6页

分析传统行业中内创业战略情境下人力资源策略的生产性,有助于揭示企业成熟期更新的机理。从人力资源管理的生产性视角,揭示完整的企业绩效内涵,构建全新的人力资源管理构念;分析人力资源管理的生产性与非生产性价值,则有助于建立成熟... 分析传统行业中内创业战略情境下人力资源策略的生产性,有助于揭示企业成熟期更新的机理。从人力资源管理的生产性视角,揭示完整的企业绩效内涵,构建全新的人力资源管理构念;分析人力资源管理的生产性与非生产性价值,则有助于建立成熟期更新的构型,进而提出人力资源管理促进企业成熟期更新的概念模型。 展开更多

关键词 内创业 人力资源管理构型 生产性意蕴 成熟期更新 中华老字号

在线阅读 下载PDF 职称材料

高绩效人力资源实践研究的发展困境与突破:一个文献回顾 被引量：3

9

作者 王晓真 丁宁宁 孙锐 《山东大学学报（哲学社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2013年第5期106-114,共9页

高绩效人力资源实践聚焦了企业需求,其典型性也利于探讨其与组织产出的完整因果关系,因此该类研究成为当前战略人力资源管理领域的前沿。但该研究领域目前存在着不同提法的"高绩效"人力资源实践混用、研究结论"碎片化&qu... 高绩效人力资源实践聚焦了企业需求,其典型性也利于探讨其与组织产出的完整因果关系,因此该类研究成为当前战略人力资源管理领域的前沿。但该研究领域目前存在着不同提法的"高绩效"人力资源实践混用、研究结论"碎片化"的局面。围绕目前高绩效人力资源实践的困境和形成原因,从理论溯源、概念内涵、研究设计等角度进行分析,提出了未来高绩效人力资源实践研究解决相关问题的突破方式。 展开更多

关键词 高绩效人力资源实践 战略人力资源管理 人力资源构型

在线阅读 下载PDF 职称材料

构型视角下HRM系统匹配模式识别及与企业绩效的关系 被引量：2

10

作者 邢会 许龙 高素英 《企业经济》 CSSCI 北大核心 2017年第7期46-52,共7页

从战略HRM构型视角出发,运用层级回归分析,采用中国企业样本数据,对HRM内外部匹配及与企业绩效关系进行实证检验。结果表明:相较于单一HRM实践,HRM系统对企业绩效提升更显著,但不同HRM实践对企业绩效具有差异化作用;以最佳模式和理想模... 从战略HRM构型视角出发,运用层级回归分析,采用中国企业样本数据,对HRM内外部匹配及与企业绩效关系进行实证检验。结果表明:相较于单一HRM实践,HRM系统对企业绩效提升更显著,但不同HRM实践对企业绩效具有差异化作用;以最佳模式和理想模式实现内部匹配的HRM系统均可促进企业绩效提升,但前者更显著;以"理想型近似"实现外部匹配的HRM系统与企业绩效正相关,当与内部匹配交互时,促进效应更显著。据此提出重视HRM实践间及与企业战略等的协调与契合,在中国情景下尤其要发挥培训类、薪酬类HR实践的激励作用,与此同时进一步重视人力资源管理的差异化设计等对策与建议。 展开更多

关键词 人力资源管理系统 企业绩效 层级回归 匹配 构型视角

在线阅读 下载PDF 职称材料

国有企业核心员工的差异化激励 被引量：17

11

作者 包国宪 毛义臣 《商业时代》 北大核心 2004年第8期63-63,31,共2页

针对我国国有企业对核心员工的激励不重视、不突出这一问题,本文提出通过对核心员工实行差别化激励予以解决。文章根据激励理论的有关内容,重点论述了在核心员工和普通员工之间以及核心员工内部实施差别化激励的重要性和方法。

关键词 国有企业 核心员工 差异化激励 中国 人力资源管理 薪酬制度 人才流失 企业文化

在线阅读 下载PDF 职称材料

海上辫状河弱边水油藏差异化开发模式 被引量：2

12

作者 党胜国 赵春明 +2 位作者 侯东梅 张文童 权勃 《特种油气藏》 CAS CSCD 北大核心 2017年第1期128-132,共5页

针对曹妃甸Main油藏辫状河储层分布规律认识不清,导致中东侧过渡带和中西部纯油区开发程度差异大的问题,利用Miall储层构型研究思路,分析储层展布规律。在储层研究基础上,总结了储层开发规律和剩余油分布特点,研究了井型、井网、水平段... 针对曹妃甸Main油藏辫状河储层分布规律认识不清,导致中东侧过渡带和中西部纯油区开发程度差异大的问题,利用Miall储层构型研究思路,分析储层展布规律。在储层研究基础上,总结了储层开发规律和剩余油分布特点,研究了井型、井网、水平段最优长度等影响开发策略的关键因素,提出了东西两侧差异化的开发模式:东部过渡带井控程度低、剩余油富集区域部署水平调整井,以不规则井网模式开发;中西部纯油区采用86~87°斜穿储层水平井注水模式开发;主、次辫流带分别部署注采井网,提高了储量动用程度,改善了开发效果。先期实施的调整井有力验证了差异化开发模式的合理性。该研究成果对类似油藏的开发调整具有借鉴和指导意义。 展开更多

关键词 辫状河储层构型 连通性 开发规律 差异化开发模式 曹妃甸Main油藏

在线阅读 下载PDF 职称材料

面向飞机试制现场跟产信息的数字化管理 被引量：1

13

作者 冀艳丽 何梅 李玲 《航空制造技术》 2011年第12期64-67,共4页

对民用飞机现场跟产信息管理控制的现状和存在问题进行分析,提出民用飞机试制现场跟产信息的数字化管理方案,并从技术与管理角度论述关键技术和实现途径,为大飞机及后续型号的研制提供参考。

关键词 飞机 构型管理 问题单 飞机构型 超差 工程更改 数字化管理

在线阅读 下载PDF 职称材料

企业薪酬战略与竞争战略的匹配研究 被引量：3

14

作者 邓湘南 解朝杰 蔡小于 《企业活力》 2009年第1期46-47,共2页

美国人力资源管理专家Gomez Mejia在1987年最先把'匹配'这一概念引入薪酬战略研究领域,认为薪酬战略的理论基础是权变理论;

关键词 薪酬战略 竞争战略 匹配研究 权变理论 人力资源管理 薪酬管理制度 固定薪酬 薪酬体系设计 经营战略目标 差异化战略

在线阅读 下载PDF 职称材料