人工智能视角下人力资源管理强度对员工创新行为的影响机制研究 被引量：1

1

作者 许勤 黄好 赵曙明 《管理学报》 北大核心 2025年第5期848-857,共10页

基于社会信息加工理论,对两家企业的311名员工进行两阶段问卷调查,探究员工的人工智能技术使用意愿在人力资源管理强度、工作自主性与创新行为之间的中介作用。研究结果表明:员工人工智能技术使用意愿正向影响创新行为;人力资源管理强... 基于社会信息加工理论,对两家企业的311名员工进行两阶段问卷调查,探究员工的人工智能技术使用意愿在人力资源管理强度、工作自主性与创新行为之间的中介作用。研究结果表明:员工人工智能技术使用意愿正向影响创新行为;人力资源管理强度和工作自主性均正向影响员工的人工智能技术使用意愿;员工人工智能技术使用意愿在人力资源管理强度和工作自主性与创新行为之间起着中介作用;工作自主性既正向调节人力资源管理强度与员工人工智能技术使用意愿的关系,也正向调节员工的人工智能技术使用意愿在人力资源管理强度与创新行为之间的中介作用。 展开更多

关键词 人工智能技术使用意愿 创新行为 人力资源管理强度 工作自主性

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领导-成员交换组合对追随力的影响--传统性和感知人力资源管理强度的调节作用

2

作者 贾建锋 赵若男 +1 位作者 蔡亚华 刘伟鹏 《管理科学学报》 CSSCI CSCD 北大核心 2024年第7期84-99,共16页

随着员工地位提升,员工追随力的激发成为组织关心的议题.从员工和领导对彼此关系质量(LMX)感知存在不对等的现象入手,基于角色理论,本研究构建了员工和领导的LMX组合对追随力影响的理论模型并考察了传统性和感知人力资源管理强度的边界... 随着员工地位提升,员工追随力的激发成为组织关心的议题.从员工和领导对彼此关系质量(LMX)感知存在不对等的现象入手,基于角色理论,本研究构建了员工和领导的LMX组合对追随力影响的理论模型并考察了传统性和感知人力资源管理强度的边界作用.通过收集75位领导和350位员工的配对样本数据,并进行潜在剖面分析、多项式回归和响应面分析,研究发现:员工和领导之间存在四种LMX组合.具体来说,“高-高”组合比“低-低”组合更容易激发追随力;“高-低”组合比“低-高”组合更容易激发追随力.同时,LMX不同组合与追随力之间的关系也受到传统性和感知人力资源管理强度的调节.具体来说,高传统性下,“高-高”组合和追随力之间的关系与“低-低”组合相比得到了增强,“低-高”组合和追随力之间的关系与“高-低”组合相比得到了增强;高感知人力资源管理强度下,“低-低”组合和追随力之间的关系与“高-高”组合相比得到了增强,“高-低”组合和追随力之间的关系与“低-高”组合相比得到了增强.研究深化了LMX组合对追随力产生的差异影响及其边界作用,为解决员工和领导关系不对等问题提供了理论依据和实证支持. 展开更多

关键词 领导-成员交换组合 追随力 传统性 感知人力资源管理强度 角色理论

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基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究 被引量：58

3

作者 唐贵瑶 于冰洁 +1 位作者 陈梦媛 魏立群 《管理学报》 CSSCI 北大核心 2016年第1期76-84,共9页

以我国中小企业为研究对象,构建了组织沟通质量、人力资源管理强度、授权管理、竞争强度和员工创新行为之间的影响关系模型,并对模型进行了实证分析。研究结果表明,组织沟通质量对人力资源管理强度具有显著的正向影响,人力资源管理强度... 以我国中小企业为研究对象,构建了组织沟通质量、人力资源管理强度、授权管理、竞争强度和员工创新行为之间的影响关系模型,并对模型进行了实证分析。研究结果表明,组织沟通质量对人力资源管理强度具有显著的正向影响,人力资源管理强度正向地影响员工创新行为,即人力资源管理强度在组织沟通质量和员工创新行为的关系中起着中介作用。此外,授权管理和竞争强度在人力资源管理强度和员工创新行为的关系中起着调节作用:当组织授权管理程度较高时,人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越强;企业面临的外部竞争强度越高,人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响就越弱。 展开更多

关键词 组织沟通质量 人力资源管理强度 授权管理 竞争强度 员工创新行为 中小企业

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人力资源管理强度与工作绩效关系的实证研究 被引量：11

4

作者 陈岩 綦振法 唐贵瑶 《华东经济管理》 CSSCI 北大核心 2015年第12期151-157,共7页

人力资源管理强度是人力资源管理领域一个比较新的概念,相关的理论和实证研究也比较匮乏。文章通过对6家制造型企业中526名员工的实证研究,揭示了人力资源管理强度对员工工作绩效的影响和作用机制。研究发现,人力资源管理强度可以正向... 人力资源管理强度是人力资源管理领域一个比较新的概念,相关的理论和实证研究也比较匮乏。文章通过对6家制造型企业中526名员工的实证研究,揭示了人力资源管理强度对员工工作绩效的影响和作用机制。研究发现,人力资源管理强度可以正向显著地影响工作绩效水平,组织承诺、工作满意度在以上关系中起着中介的作用。文章丰富了人力资源管理强度的研究,并为人力资源管理实践提出了建议。 展开更多

关键词 人力资源管理强度 组织承诺 工作满意度 工作绩效

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组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响机制研究——职业满意度的中介作用和雇主品牌的调节作用 被引量：17

5

作者 朱飞 岳美琦 章婕璇 《中央财经大学学报》 CSSCI 北大核心 2021年第12期105-118,共14页

组织职业生涯管理和雇主品牌塑造对员工离职倾向的影响机制是一个重要的研究和实践问题。尽管学者们已从不同角度对该问题进行了有益探讨,但现有文献中尚无关于无边界职业生涯时代员工职业选择决策更加依赖环境信息的重要特征以及内容... 组织职业生涯管理和雇主品牌塑造对员工离职倾向的影响机制是一个重要的研究和实践问题。尽管学者们已从不同角度对该问题进行了有益探讨,但现有文献中尚无关于无边界职业生涯时代员工职业选择决策更加依赖环境信息的重要特征以及内容型变量和过程型变量一致性对员工离职影响机制方面的成果。笔者以无边界职业生涯为背景,依据社会信息加工理论,使用199家金融服务企业人力资源经理和947名员工的配对调查数据,实证了组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性、雇主品牌(含功能性因素与象征性因素)、职业满意度对员工离职倾向的影响机制。研究证实:组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性正向影响员工职业满意度,进而降低员工离职倾向,在此影响过程中,雇主品牌功能性因素(而非象征性因素)发挥负向调节作用;在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响过程中,人力资源管理强度(而非组织职业生涯管理)是关键解释变量。本研究深化了无边界职业生涯背景下员工离职决策机制研究,揭示了组织环境信息一致性、显著性和可比较性对员工离职决策的重要影响,研究结论为管理者降低员工离职倾向、提高优秀人才保留效率提供了理论依据。 展开更多

关键词 组织职业生涯管理 人力资源管理强度 雇主品牌 职业满意度 离职倾向

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如何唤醒“装睡的员工”:人力资源管理强度对知识共享的影响机制研究 被引量：14

6

作者 贾建锋 陈宬 焦玉鑫 《东北大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2021年第4期26-33,98,共9页

如何有效管理组织的知识资源是近年来理论和实践界都热衷于讨论的话题,推动员工间的知识共享更被视为组织获得持续竞争优势的关键。鉴于此,基于221份调查数据,采用层次回归分析方法,分析了人力资源管理强度对知识共享的影响,并检验了自... 如何有效管理组织的知识资源是近年来理论和实践界都热衷于讨论的话题,推动员工间的知识共享更被视为组织获得持续竞争优势的关键。鉴于此,基于221份调查数据,采用层次回归分析方法,分析了人力资源管理强度对知识共享的影响,并检验了自我效能感的中介作用和员工信息素养的调节作用。研究发现:人力资源管理强度对知识共享有正向影响;自我效能感在人力资源管理强度和知识共享之间起部分中介作用;员工信息素养在人力资源管理强度和知识共享之间起负向调节作用。 展开更多

关键词 人力资源管理强度 知识共享 自我效能感 员工信息素养

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真实型领导对人力资源管理强度的影响——员工建言行为的中介作用与组织政治知觉的调节作用 被引量：13

7

作者 贾建锋 焦玉鑫 赵若男 《东北大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2018年第4期373-379,共7页

以288名员工为样本,采用阶层回归分析的方法,检验了真实型领导对人力资源管理强度的影响,并考察了员工建言行为的中介作用和组织政治知觉的调节作用。研究结果表明:真实型领导与人力资源管理强度显著正相关;员工建言行为在真实型领导与... 以288名员工为样本,采用阶层回归分析的方法,检验了真实型领导对人力资源管理强度的影响,并考察了员工建言行为的中介作用和组织政治知觉的调节作用。研究结果表明:真实型领导与人力资源管理强度显著正相关;员工建言行为在真实型领导与人力资源管理强度之间起部分中介作用;组织政治知觉在真实型领导与员工建言行为之间起负向调节作用。 展开更多

关键词 真实型领导 员工建言行为 人力资源管理强度 组织政治知觉

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积极追随特质对员工创新行为的影响——感知的人力资源管理强度与工作嵌入的作用 被引量：9

8

作者 贾建锋 赵洋 刘秋余 《东北大学学报（自然科学版）》 EI CAS CSCD 北大核心 2022年第6期905-912,共8页

基于社会认知理论,探讨了积极追随特质对员工创新行为的影响机理,验证了感知的人力资源管理强度的中介作用以及工作嵌入的调节作用.对415份问卷调查的分析结果显示:1)积极追随特质显著正向影响感知的人力资源管理强度;2)感知的人力资源... 基于社会认知理论,探讨了积极追随特质对员工创新行为的影响机理,验证了感知的人力资源管理强度的中介作用以及工作嵌入的调节作用.对415份问卷调查的分析结果显示:1)积极追随特质显著正向影响感知的人力资源管理强度;2)感知的人力资源管理强度显著正向影响员工创新行为;3)感知的人力资源管理强度在积极追随特质与员工创新行为的关系中起到部分中介作用;4)工作嵌入在感知的人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起到正向调节作用.研究结论为企业指导员工实施自主创新提供了思路. 展开更多

关键词 积极追随特质 感知的人力资源管理强度 员工创新行为 工作嵌入 社会认知

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人力资源管理强度影响服务导向组织公民行为的实证研究——组织承诺的中介作用和象征性雇主品牌的调节作用 被引量：14

9

作者 朱飞 章婕璇 朱曦济 《中央财经大学学报》 CSSCI 北大核心 2020年第12期106-114,共9页

尽管已有大量研究探讨服务导向组织公民行为的前因及其影响机制,但关于象征性雇主品牌(内容型变量)和人力资源管理强度(过程型变量)在对员工服务导向组织公民行为的共同影响过程中是否存在“相得益彰”的效应问题,仍缺乏实证探究。笔者... 尽管已有大量研究探讨服务导向组织公民行为的前因及其影响机制,但关于象征性雇主品牌(内容型变量)和人力资源管理强度(过程型变量)在对员工服务导向组织公民行为的共同影响过程中是否存在“相得益彰”的效应问题,仍缺乏实证探究。笔者基于社会交换理论和社会信息加工理论,构建了人力资源管理强度、象征性雇主品牌、组织承诺对服务导向组织公民行为的影响研究模型,使用100对来自中国金融服务企业的配对问卷调查数据,利用层次回归分析方法,对该模型有调节的中介效应等进行了检验。研究证实,组织承诺在人力资源管理强度对服务导向组织公民行为的影响中起部分中介作用;象征性雇主品牌在组织人力资源管理强度对组织承诺的影响关系中存在显著负向调节效应,人力资源管理强度和象征性雇主品牌在对员工服务导向组织公民行为的影响过程中是替代关系,而非互补关系。本研究拓展了服务导向组织公民行为的影响理论构建,纠正了人力资源管理强度和象征性雇主品牌在促发员工服务导向组织公民行为中“彼倡此和,相得益彰”的直觉偏误,为服务企业改善一线员工服务质量提供了管理启示。 展开更多

关键词 人力资源管理强度 象征性雇主品牌 服务导向组织公民行为 组织承诺

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人力资源管理强度影响员工创新行为的整合模型构思 被引量：5

10

作者 杨睿娟 施成立 《财会月刊》 北大核心 2019年第19期151-155,共5页

创新驱动发展是一项重大国家战略,创新行为是组织创新的基础。实证研究表明人力资源管理会影响创新行为,但目前国内研究大多聚焦于内容导向的人力资源管理,忽视了内容的实施效果,即人力资源管理强度。在回顾国内外有关人力资源管理强度... 创新驱动发展是一项重大国家战略,创新行为是组织创新的基础。实证研究表明人力资源管理会影响创新行为,但目前国内研究大多聚焦于内容导向的人力资源管理,忽视了内容的实施效果,即人力资源管理强度。在回顾国内外有关人力资源管理强度和创新行为研究的基础上,从社会认知角度审视人力资源管理在创新驱动发展战略实施中对创新行为的作用机制及组织创新氛围、心理状态的作用,以构建整合研究模型,并展望未来研究方向。 展开更多

关键词 人力资源管理强度 员工创新行为 组织沟通 组织氛围 组织文化

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人力资源管理强度量表的信度和效度研究 被引量：2

11

作者 张立峰 武星 《商业经济研究》 北大核心 2015年第23期87-88,共2页

本文对Delmotte及同事在2012年新编制的人力资源管理强度量表(HRMSS)进行翻译和信效度研究,为后续研究提供一个信效度较好的工具。结果表明,量表各题项与总分的相关系数在0.513-0.784之间;探索性因子分析提取出3个特征根大于1的因子,累... 本文对Delmotte及同事在2012年新编制的人力资源管理强度量表(HRMSS)进行翻译和信效度研究,为后续研究提供一个信效度较好的工具。结果表明,量表各题项与总分的相关系数在0.513-0.784之间;探索性因子分析提取出3个特征根大于1的因子,累计解释方差变异量为60%;总量表及三个分量表的内部一致性系数分别为0.930、0.875、0.863、0.828;数据支持Bowen等的理论假设。翻译后的人力资源管理强度量表信度及效度均达到了心理测量学的要求,可在相关研究和实践领域使用。 展开更多

关键词 人力资源管理强度量表 探索性因子分析 信度 预测效度

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人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效的影响 被引量：21

12

作者 凌淼 余璇 张芸子 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2021年第8期153-160,共8页

基于控制理论和程序公平理论,从反馈寻求行为与程序公平感视角探索人力资源管理强度对科技企业知识型员工影响的“黑箱”机制。通过对475名科技企业知识型员工的样本数据进行层次回归分析,证实人力资源管理强度对员工创新绩效有显著正... 基于控制理论和程序公平理论,从反馈寻求行为与程序公平感视角探索人力资源管理强度对科技企业知识型员工影响的“黑箱”机制。通过对475名科技企业知识型员工的样本数据进行层次回归分析,证实人力资源管理强度对员工创新绩效有显著正向影响,反馈寻求行为在人力资源管理强度对员工创新绩效影响中具有中介效应,程序公平感在反馈寻求行为对员工创新绩效影响中具有正向调节效应。结论有利于丰富人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效作用机制相关研究,可为提升科技企业知识型员工创新绩效提供启示。 展开更多

关键词 人力资源管理强度 程序公平感 创新绩效 反馈寻求行为

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环境规制、人力资源管理强度与企业绿色创新 被引量：10

13

作者 周善将 周天松 《财会通讯》 北大核心 2022年第9期66-71,共6页

本文以2012—2019年沪深A股制造业上市企业为研究对象,首先对人力资源管理和环境规制在企业绿色创新中的影响与作用机理进行检验,并进一步探究环境规制对人力资源管理强度与绿色创新关系的调节作用。研究发现:人力资源管理强度与制造业... 本文以2012—2019年沪深A股制造业上市企业为研究对象,首先对人力资源管理和环境规制在企业绿色创新中的影响与作用机理进行检验,并进一步探究环境规制对人力资源管理强度与绿色创新关系的调节作用。研究发现:人力资源管理强度与制造业企业绿色创新显著正相关;环境规制与制造业企业绿色创新显著正相关;相较于惩罚性环境规制,奖励性环境规制对人力资源管理强度与企业绿色创新的正向调节作用更为显著。 展开更多

关键词 人力资源管理强度 绿色创新 惩罚性环境规制 奖励性环境规制 制造业企业

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面向高管的战略人力资源管理与公司创业关系研究 被引量：7

14

作者 陈梦媛 唐贵瑶 《山东大学学报（哲学社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2016年第5期85-93,共9页

基于高阶理论和资源基础理论,研究了面向高管的战略人力资源管理系统对公司创业的影响,及高管团队效能感和人力资源管理强度在以上关系中所起的中介和调节作用。研究采用问卷调查法,收集了国内118家中小企业的相关数据。实证结果表明:... 基于高阶理论和资源基础理论,研究了面向高管的战略人力资源管理系统对公司创业的影响,及高管团队效能感和人力资源管理强度在以上关系中所起的中介和调节作用。研究采用问卷调查法,收集了国内118家中小企业的相关数据。实证结果表明:面向高管的战略人力资源管理系统对公司创业具有显著的正向影响,高管团队效能感在这一影响过程中起着部分中介作用,人力资源管理强度则在其中起着正向调节作用。 展开更多

关键词 公司创业 战略人力资源管理 高管团队 团队效能感 人力资源管理强度

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过程视角下数字化人力资源管理对员工创新行为的促进机制研究 被引量：17

15

作者 刘志 唱小溪 +2 位作者 周禹 许梦莹 胡洁丽 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2023年第12期140-150,共11页

基于社会认知理论,从人力资源管理过程视角出发,解析数字化人力资源管理如何通过增强员工感知的人力资源管理强度促进员工创新行为,同时,引入组织创新激励政策作为权变因素,考察其在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间的调... 基于社会认知理论,从人力资源管理过程视角出发,解析数字化人力资源管理如何通过增强员工感知的人力资源管理强度促进员工创新行为,同时,引入组织创新激励政策作为权变因素,考察其在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间的调节作用以及被调节的中介效应。采用235份员工三时点调研数据,使用Mplus7.0进行路径分析以检验研究假设,结果表明:①数字化人力资源管理与员工感知的人力资源管理强度正相关;②员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为正相关;③员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间具有显著中介作用;④组织创新激励政策在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间具有显著调节作用;⑤组织创新激励政策显著正向调节员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间的中介效应。 展开更多

关键词 数字化人力资源管理 人力资源管理过程 员工创新行为 感知人力资源管理强度 创新激励政策

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高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响 被引量：4

16

作者 闫佳祺 贾建锋 +1 位作者 赵若男 连粤丰 《东北大学学报（自然科学版）》 EI CAS CSCD 北大核心 2022年第8期1209-1216,共8页

基于三个时点的362家企业高层管理者的调研数据,从过程型与内容型人力资源管理整合的视角,探讨了高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响.研究发现:1)高承诺型人力资源管理实践显著激发外部知识获取活动;2)外部知识获取中介高承诺... 基于三个时点的362家企业高层管理者的调研数据,从过程型与内容型人力资源管理整合的视角,探讨了高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响.研究发现:1)高承诺型人力资源管理实践显著激发外部知识获取活动;2)外部知识获取中介高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响;3)人力资源管理强度调节高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取的关系,人力资源管理强度越高,高承诺型人力资源管理实践对于外部知识获取的积极触发作用越强;4)人力资源管理强度调节了外部知识获取对高承诺型人力资源管理实践与突破式创新关系间的中介作用. 展开更多

关键词 高承诺型人力资源管理实践 人力资源管理强度 突破式创新 外部知识获取

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人力资源实践的双重关注模型与员工绩效:领导-成员交换的差异作用 被引量：3

17

作者 张光磊 胡婷 陈丝璐 《华南师范大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2021年第6期89-104,206,207,共18页

人力资源实践的双重关注模型将人力资源实践划分为绩效导向和维持导向两个维度,但既有研究对人力资源实践的兼容现象关注不够。基于社会交换理论,利用331个企业员工调研样本数据,对基于社会性领导-成员交换和经济性领导-成员交换视角的... 人力资源实践的双重关注模型将人力资源实践划分为绩效导向和维持导向两个维度,但既有研究对人力资源实践的兼容现象关注不够。基于社会交换理论,利用331个企业员工调研样本数据,对基于社会性领导-成员交换和经济性领导-成员交换视角的人力资源实践的双重关注模型(即绩效导向人力资源实践和维持导向人力资源实践)对员工绩效的影响以及人力资源管理强度的调节作用进行探讨,结果表明:社会性领导-成员交换(SLMX)在绩效导向人力资源实践与员工角色内绩效、角色外绩效之间的关系中起中介作用,经济性领导-成员交换(ELMX)在维持导向人力资源实践与员工角色内绩效、角色外绩效之间的关系中起中介作用;人力资源管理强度不仅正向调节绩效导向人力资源实践与社会性领导-成员交换之间的关系,还正向调节“绩效导向人力资源实践—SLMX—角色外绩效”这一中介机制。 展开更多

关键词 绩效导向人力资源实践 维持导向人力资源实践 社会性领导-成员交换 经济性领导-成员交换 人力资源管理强度

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师徒关系对徒弟创新行为影响研究——基于能量视角 被引量：11

18

作者 叶龙 肖凤展 郭名 《技术经济》 CSSCI 北大核心 2019年第9期24-31,49,共9页

基于社会交换理论,从能量视角探究了师徒关系如何影响徒弟的创新行为,并分析了人力资源管理强度在其中的调节作用。结果表明师徒关系正向影响徒弟的创新行为;关系能量在其中起中介作用;人力资源管理强度负向调节师徒关系和关系能量对徒... 基于社会交换理论,从能量视角探究了师徒关系如何影响徒弟的创新行为,并分析了人力资源管理强度在其中的调节作用。结果表明师徒关系正向影响徒弟的创新行为;关系能量在其中起中介作用;人力资源管理强度负向调节师徒关系和关系能量对徒弟创新行为的影响。研究结果为解释师徒关系对徒弟创新行为的作用机制提供新的途径,理论上丰富了师徒关系、创新和能量的相关研究,实践上提出了促进员工采取创新行为的有效措施。 展开更多

关键词 师徒关系 关系能量 创新行为 人力资源管理强度

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平台型领导对员工责任式创新的影响——一个被调节的中介模型 被引量：6

19

作者 曹元坤 罗元大 +1 位作者 肖风 谢鹏 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2023年第24期143-151,共9页

随着我国进入高质量发展阶段,如何促进员工责任式创新成为企业亟待解决的关键问题。平台型领导作为一种注重自己和下属共同事业的新型领导风格,符合我国知识经济时代下的领导实践,有助于激发员工责任式创新行为。基于社会学习理论,构建... 随着我国进入高质量发展阶段,如何促进员工责任式创新成为企业亟待解决的关键问题。平台型领导作为一种注重自己和下属共同事业的新型领导风格,符合我国知识经济时代下的领导实践,有助于激发员工责任式创新行为。基于社会学习理论,构建并验证平台型领导对员工责任式创新的影响机制,并考察真实型追随的中介作用和人力资源管理强度感知的调节作用。对300份配对样本数据进行分析,结果表明:平台型领导显著促进员工责任式创新,真实型追随在其中发挥中介作用;人力资源管理强度感知能够强化平台型领导与真实型追随的正相关关系,并且增强真实型追随的中介作用。 展开更多

关键词 平台型领导 责任式创新 真实型追随 人力资源管理强度感知

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社会信息加工视角下谦卑型领导对员工反生产行为的影响机制研究 被引量：4

20

作者 贾建锋 焦玉鑫 +1 位作者 张丽腾 刘秋余 《管理学报》 CSSCI 北大核心 2023年第12期1781-1789,共9页

基于社会信息加工理论,采用3个时点问卷调查的方法,收集了308名企业员工的数据,通过阶层回归分析和Bootstrap检验对有调节的中介作用模型进行实证分析,探究了谦卑型领导与员工反生产行为之间的关系路径。研究结果表明:谦卑型领导能够有... 基于社会信息加工理论,采用3个时点问卷调查的方法,收集了308名企业员工的数据,通过阶层回归分析和Bootstrap检验对有调节的中介作用模型进行实证分析,探究了谦卑型领导与员工反生产行为之间的关系路径。研究结果表明:谦卑型领导能够有效抑制员工反生产行为的发生;内部人身份认知部分中介了谦卑型领导对员工反生产行为的影响;人力资源管理强度不仅强化了谦卑型领导对员工内部人身份认知的正向预测作用,还调节了内部人身份认知的间接效应,表现为人力资源管理强度高时,谦卑型领导通过提升员工内部人身份认知进而抑制反生产行为,且这一影响路径随之增强。 展开更多

关键词 谦卑型领导 人力资源管理强度 内部人身份认知 反生产行为 社会信息加工理论

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