人力资本专用性对高职校企合作的影响 被引量：11

1

作者 吴冰 刘志民 《高教发展与评估》 CSSCI 北大核心 2015年第6期27-34,82,共8页

基于11 691个样本的校企合作专项调查数据,以新制度经济学为理论分析工具,以毕业生月薪、专业对口率和离职率为自变量,从理论和实证两方面讨论了人力资本专用性程度对高职校企合作水平的影响。研究发现,人力资本专用性与市场需求共同作... 基于11 691个样本的校企合作专项调查数据,以新制度经济学为理论分析工具,以毕业生月薪、专业对口率和离职率为自变量,从理论和实证两方面讨论了人力资本专用性程度对高职校企合作水平的影响。研究发现,人力资本专用性与市场需求共同作用、对校企合作水平产生影响,从而得出两点结论:第一,企业与高职院校的校企合作水平是由合作专业的人力资本专用性与市场需求共同作用的结果;第二,高职院校对重点专业的投入能提升该专业的社会声誉,从而使重点专业在招生市场上具有一定美誉度与竞争力。但是,重点专业建设能否促进深层次的校企合作,关键在于所形成的专用人力资本在就业市场上是否具有旺盛的需求。 展开更多

关键词 人力资本专用性 校企合作 新制度经济学 人才市场需求

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人力资本专用性和企业参与职业教育的行为选择 被引量：7

2

作者 张宇 《职业技术教育》 2006年第6期42-45,共4页

人力资本专用性与职业教育形式 人力资本专用性的概念源自交易成本理论对资产专用性的分析，指的是员工通过学习和经验积累形成了一些特殊的专业知识与技能，它们只有在特定的企业与特定的物质资本（设备）结合才能发挥作用，离开了专... 人力资本专用性与职业教育形式 人力资本专用性的概念源自交易成本理论对资产专用性的分析，指的是员工通过学习和经验积累形成了一些特殊的专业知识与技能，它们只有在特定的企业与特定的物质资本（设备）结合才能发挥作用，离开了专门的工作环境，人力资本就会贬值。专用性也可看作一种特殊的交易成本，由新员工的适应期产生，假使新员工不需较长时间的磨合与学习，专用性就不存在。与专用性相对的是通用性人力资本，即那些不专用于某项任务或某个企业，而具有跨企业甚至跨行业的普遍适用性的科学知识与技能。 展开更多

关键词 人力资本专用性 企业参与 职业教育 行为选择 交易成本理论 资产专用性 普遍适用性 新员工 教育形式 专业知识

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人力资本的专用性及其制度设计 被引量：17

3

作者 赵云昌 《财贸研究》 北大核心 2004年第1期52-56,共5页

本文对人力资本专用性的形成、使用配置及其特征进行了分析 ,从交易 -协约关系、规制结构、内部劳动力市场、激励等方面探讨了针对人力资本专用性的制度设计问题。

关键词 人力资本专用性 制度设计 威廉姆森 人力资本投资 劳动力交易 交易费用 交易-协约关系 组织管理结构 内部劳动力市场 激励制度

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企业专用性人力资本与员工工资——基于CGSS的实证研究 被引量：8

4

作者 胡浩志 卢现祥 《北京师范大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2011年第2期126-132,共7页

利用中国综合社会调查(CGSS)2006年的城市样本,分别用企业任期和在职培训时间作为企业专用性人力资本的替代变量,分析它们对员工工资水平的影响,结果显示:企业专用性人力资本与工资水平显著正相关,积累的企业专用性人力资本越多,获得的... 利用中国综合社会调查(CGSS)2006年的城市样本,分别用企业任期和在职培训时间作为企业专用性人力资本的替代变量,分析它们对员工工资水平的影响,结果显示:企业专用性人力资本与工资水平显著正相关,积累的企业专用性人力资本越多,获得的工资水平也越高。同时还发现:作为通用性人力资本的工作经验与工资水平之间的相关性不显著;受教育年限和企业规模均与工资水平显著正相关;相对于女性而言,在同等条件下,男性的工资水平更高。 展开更多

关键词 企业专用性人力资本 企业任期 在职培训时间 工资

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基于专用性人力资本的企业竞争优势研究 被引量：8

5

作者 苏树厚 徐刘芬 《中国流通经济》 CSSCI 北大核心 2005年第11期53-56,共4页

本文认为,专用性人力资本因为其不可模仿的特质成为企业竞争优势的来源,企业的专用性人力资本可以通过“干中学”机制赢得竞争优势。企业采取有效的人力资源甄选、培训和配置流程,可以充分发挥“干中学”机制的作用,可以拥有比竞争者更... 本文认为,专用性人力资本因为其不可模仿的特质成为企业竞争优势的来源,企业的专用性人力资本可以通过“干中学”机制赢得竞争优势。企业采取有效的人力资源甄选、培训和配置流程,可以充分发挥“干中学”机制的作用,可以拥有比竞争者更好的学习能力,可以更快地取得竞争优势,显著提高企业绩效。 展开更多

关键词 专用性人力资本 隐性知识 竞争优势

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信息不对称、专用性人力资本投资和企业培训 被引量：7

6

作者 徐刘芬 纪晓东 《职业技术教育》 2006年第13期66-69,共4页

当前我国企业对工人培训投入严重不足，已有理论主要从一般培训的外部性视角解释这一现象。从企业与工人之间信息不对称的视角研究企业培训投入不足的原因，发现在不完全信息下，企业的培训越是具有一般性，投资不足问题就会越严重。因... 当前我国企业对工人培训投入严重不足，已有理论主要从一般培训的外部性视角解释这一现象。从企业与工人之间信息不对称的视角研究企业培训投入不足的原因，发现在不完全信息下，企业的培训越是具有一般性，投资不足问题就会越严重。因此，从培训供给社会最优的角度考虑，企业需要提高培训的专用性程度。 展开更多

关键词 专用性人力资本 企业培训 信息不对称 投资

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专用性人力资本与我国制造企业的转型升级 被引量：3

7

作者 于茂荐 《当代经济管理》 CSSCI 2014年第9期52-56,共5页

人力资本对制造业转型升级的作用受到了学者们的广泛关注。但是,不同类型人力资本对制造业的升级的作用存在明显差异,专用性人力资本对制造业升级发挥着更为关键作用。在对专用性人力资本的特征进行分析的基础上,探讨了专用性人力资本... 人力资本对制造业转型升级的作用受到了学者们的广泛关注。但是,不同类型人力资本对制造业的升级的作用存在明显差异,专用性人力资本对制造业升级发挥着更为关键作用。在对专用性人力资本的特征进行分析的基础上,探讨了专用性人力资本促进制造企业升级的作用机理,进而提出了激励专用性人力资本投资的相关策略。 展开更多

关键词 专用性人力资本 升级 制造企业

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企业专用性人力资本理论的发展及启示 被引量：5

8

作者 翁杰 《职业技术教育》 2008年第1期62-68,共7页

企业专用性人力资本理论认为，企业和员工共同投资专用性人力资本，能够抑制企业的解雇决策和员工的离职决策，有效地降低员工的工作转换率，提升雇佣关系的稳定性。由于专用性人力资本投资的复杂性，机会主义行为极易发生，并会进一步... 企业专用性人力资本理论认为，企业和员工共同投资专用性人力资本，能够抑制企业的解雇决策和员工的离职决策，有效地降低员工的工作转换率，提升雇佣关系的稳定性。由于专用性人力资本投资的复杂性，机会主义行为极易发生，并会进一步导致双边道德风险。工会、晋升、长期雇佣、员工所有权和雇佣保护立法等制度安排能有效地减少机会主义行为。促进专用性人力资本的积累。该理论对培育企业竞争优势和现代先进制造业有重要指导意义。 展开更多

关键词 企业专用性人力资本 工作转换 机会主义 制度安排

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基于专用性人力资本理论的企业高级技工短缺应对机制研究 被引量：2

9

作者 彭竞 《渤海大学学报（哲学社会科学版）》 2011年第3期68-71,98,共5页

针对高级技工短缺这一严重制约企业发展的问题,文章基于专用性人力资本理论,从高级技工的专用性人力资本特性分析出发,对短缺原因进行深入解析,通过采用成本收益方法分析技工培训出资模式,建立雇佣双方成本共担收益共享的技工培训出资机... 针对高级技工短缺这一严重制约企业发展的问题,文章基于专用性人力资本理论,从高级技工的专用性人力资本特性分析出发,对短缺原因进行深入解析,通过采用成本收益方法分析技工培训出资模式,建立雇佣双方成本共担收益共享的技工培训出资机制,由此提出了投资收益按比例分配、收益与专门程度按比例协调、多元的激励方案和建立长期雇用关心等指导策略。 展开更多

关键词 高级技工短缺 专用性人力资本 技工培训

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人力资本投资的资产专用性问题及其防范机制研究 被引量：1

10

作者 尤琳 《上海管理科学》 CSSCI 2011年第6期71-74,共4页

专用性人力资本投资所具有的不完全契约性及资产专用性等特征必然导致了投资双方的激励缺乏问题。文章通过构建专用性人力资本投资的"囚徒困境"模型说明了该现状,并在此模型基础上从不完全信息下的静态博弈到动态博弈再到无... 专用性人力资本投资所具有的不完全契约性及资产专用性等特征必然导致了投资双方的激励缺乏问题。文章通过构建专用性人力资本投资的"囚徒困境"模型说明了该现状,并在此模型基础上从不完全信息下的静态博弈到动态博弈再到无限次合作博弈构建了专用性人力资本投资的决策模型。通过对决策模型的分析,文章找出了防范机制的三个关键点,即:稳定的雇佣关系、充分的授权激励以及充分的流动机制。 展开更多

关键词 专用性人力资本投资 资产专用性 敲竹杠 防范机制

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高度专用性人力资本供求与均衡

11

作者 王学林 《中国民航飞行学院学报》 2012年第6期8-12,16,共6页

本文提出了高度专用性人力资本的概念,认为其具有委托代理人双边垄断的性质,在价值形成中具有投资大、周期长和生产过程依赖性特征。它的市场供求几近无弹性,其价格由企业均衡给定。结论认为,高度专用性人力资本对流动性、投入主体风险... 本文提出了高度专用性人力资本的概念,认为其具有委托代理人双边垄断的性质,在价值形成中具有投资大、周期长和生产过程依赖性特征。它的市场供求几近无弹性,其价格由企业均衡给定。结论认为,高度专用性人力资本对流动性、投入主体风险控制和供求宏观调节等方面具有特殊的要求。 展开更多

关键词 高度专用性人力资本 市场均衡 企业均衡

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基于文化五圈层理论的煤炭行业专用性人力资本开发研究 被引量：1

12

作者 李霞 《中国矿业》 北大核心 2019年第11期73-77,共5页

煤炭行业属于高危行业,对技术人才的要求较高,人才队伍的建设和发展需求更为迫切,但由于煤炭行业固有的特点,煤炭行业专用性人力资本培养存在先天的困难。本文在分析煤炭行业专用性人力资本的内涵、属性和意义的基础上,结合煤炭行业的... 煤炭行业属于高危行业,对技术人才的要求较高,人才队伍的建设和发展需求更为迫切,但由于煤炭行业固有的特点,煤炭行业专用性人力资本培养存在先天的困难。本文在分析煤炭行业专用性人力资本的内涵、属性和意义的基础上,结合煤炭行业的具体实践,以“文化五圈层理论”为指导依据,提出更加专注于煤炭行业专用性人力资本培养机制研究。 展开更多

关键词 煤炭行业 圈层理论 专用性人力资本

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人力资本要素与企业创新绩效——基于上海科技企业的实证研究 被引量：43

13

作者 裴政 罗守贵 《研究与发展管理》 CSSCI 北大核心 2020年第4期136-148,共13页

本文采用上海市1585家企业的5年跟踪数据,探讨人力资本各要素对不同规模、不同行业企业的创新绩效的影响,并将人力资本专用性与创新过程联系起来,对人力资本要素的规模效应与作用机制进行了深入研究。研究发现:人力资本的规模要素对创... 本文采用上海市1585家企业的5年跟踪数据,探讨人力资本各要素对不同规模、不同行业企业的创新绩效的影响,并将人力资本专用性与创新过程联系起来,对人力资本要素的规模效应与作用机制进行了深入研究。研究发现:人力资本的规模要素对创新绩效有正向影响,并且大企业相较于小企业、制造业相较于服务业,均有更明显的人力资本"规模效应"。此外,不同规模、不同行业的企业人力资本质量差异虽均对创新绩效产生影响,但其作用方式与机制不同:大企业、制造业存在更高比例的渐进式过程创新,需要专用型的人力资本;小企业、服务业则有更多的突破式产品创新,需要通用型的人力资本。 展开更多

关键词 人力资本要素 人力资本异质性 人力资本专用性 创新绩效

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风险、控制与人力资本投资 被引量：1

14

作者 张文桥 王浣尘 陈明义 《上海交通大学学报》 EI CAS CSCD 北大核心 2004年第3期438-440,共3页

研究了公司的破产风险对于员工事前人力资本投入的影响,指出风险的增大必然导致员工对专用性人力资本投入的减少和一般性人力资本投入的增加.员工一旦拥有了控制监督的权利,就会增加公司专用性人力资本的投入,同时减少一般性人力资本的... 研究了公司的破产风险对于员工事前人力资本投入的影响,指出风险的增大必然导致员工对专用性人力资本投入的减少和一般性人力资本投入的增加.员工一旦拥有了控制监督的权利,就会增加公司专用性人力资本的投入,同时减少一般性人力资本的投入. 展开更多

关键词 人力资本投资 风险 控制 公司专用性人力资本

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人力资本:优先购股权的理论基础 被引量：3

15

作者 陶江辉 张洪石 《经济研究参考》 2001年第13期39-44,共6页

优先购股权是一种人力资源管理的新模式,是创新经济环境中适应人力资本重新定位而进行的人力资源管理机制的创新。认识优先购股权,要充分理解优先购股权。

关键词 人力资本管理 优先购股权 人力资本所有者 薪酬机制 非人力资本 人力资本投资 人力资本的专用性 股票期权 理论基础 物质资本

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契约理论视角下专用性投资激励研究述评

16

作者 尤琳 《上海管理科学》 CSSCI 2012年第1期72-75,共4页

契约理论的发展,提出了物质资产专用性和投资激励的问题。专用性人力资本投资同专用性物质资产投资一样,也受到了机会主义的困扰,对该问题的研究形成了专用性人力资本投资的激励理论。契约理论主要包括完全契约理论、交易成本理论和新... 契约理论的发展,提出了物质资产专用性和投资激励的问题。专用性人力资本投资同专用性物质资产投资一样,也受到了机会主义的困扰,对该问题的研究形成了专用性人力资本投资的激励理论。契约理论主要包括完全契约理论、交易成本理论和新产权学派三大主要分支。文章分别论述了这三大分支各自的理论观点以及基于这三大分支理论基础上的专用性人力资本投资激励研究的现状并作出了简要述评。 展开更多

关键词 委托代理理论 交易成本理论 新产权学派 专用性人力资本 投资激励

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理想与现实的矛盾:农村为何留不下免费师范生? 被引量：1

17

作者 龚丽华 张琦 《山东高等教育》 2016年第11期23-28,共6页

免费师范生政策实施将近十年,促进了农村基础教育的发展。但是,很少有免费师范生愿意长期留在农村任教。研究发现,理想与现实之间还存在两种矛盾:第一,免费师范生人力资本的城市专用性与农村人才需求通用性的矛盾;第二,免费师范生对未... 免费师范生政策实施将近十年,促进了农村基础教育的发展。但是,很少有免费师范生愿意长期留在农村任教。研究发现,理想与现实之间还存在两种矛盾:第一,免费师范生人力资本的城市专用性与农村人才需求通用性的矛盾;第二,免费师范生对未来就业的期望与劳动力市场分割的矛盾。对此提出以下建议:提高免费师范生人力资本的适用性;改善农村教师的福利待遇;对免费师范生尽早进行就业指导,帮助毕业生做好农村教师的职业规划。 展开更多

关键词 农村 免费师范生 专用性人力资本 就业期望 劳动力市场分割

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