安全基地型领导、员工工作投入与主动创新行为的关系

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作者 朱春红 崔娅琪 +1 位作者 李佳敏 毛孟雨 《东北大学学报(自然科学版)》 北大核心 2025年第2期136-144,共9页

根据社会交换理论,基于445份有效样本为期3个月的纵向调查数据,深入探究了安全基地型领导、员工工作投入与员工主动创新行为之间的关系.研究结果表明,安全基地型领导能够积极推动员工的主动创新行为,他们能够在一定时期内,预见到员工的... 根据社会交换理论,基于445份有效样本为期3个月的纵向调查数据,深入探究了安全基地型领导、员工工作投入与员工主动创新行为之间的关系.研究结果表明,安全基地型领导能够积极推动员工的主动创新行为,他们能够在一定时期内,预见到员工的工作投入,并且这种工作投入也会在未来某个特定阶段推动员工产生主动创新行为.同样,员工的主动创新行为也会影响到安全基地型领导,员工工作投入也会在未来的某个特定阶段推动安全基地型领导方式的转变.这些结论既是对安全基地型领导研究领域的拓展,同时也为组织促进员工主动创新行为提供了指导. 展开更多

关键词 安全基地型领导 工作投入 主动创新行为 交叉滞后研究

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企业团队动机氛围影响员工主动创新行为机制探讨——基于一个有调节的中介模型实证检验

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作者 叶晓倩 陈欣尉 欧梁羽柔 《中央财经大学学报》 北大核心 2025年第3期145-160,共16页

企业团队动机氛围与员工主动创新行为二者之间的内在关联,体现出一种在团队领导政治技能调节下通过员工和谐型工作激情运行的方式。笔者依据资源保存理论,在构建了一个“企业团队动机氛围影响员工主动创新行为机制研究模型”的基础上,以... 企业团队动机氛围与员工主动创新行为二者之间的内在关联,体现出一种在团队领导政治技能调节下通过员工和谐型工作激情运行的方式。笔者依据资源保存理论,在构建了一个“企业团队动机氛围影响员工主动创新行为机制研究模型”的基础上,以478份来自问卷调查不同企业团队领导和员工的有效数据,运用层次回归和Bootstrap方法,分别从团队精熟动机氛围和团队绩效动机氛围两个维度实证检验了企业团队动机氛围与员工主动创新行为的内在关联及其变化。检验结果证实:团队精熟动机氛围与员工主动创新行为正相关,团队绩效动机氛围与员工主动创新行为负相关;员工和谐型工作激情分别相应地中介了团队精熟氛围和团队绩效氛围与员工主动创新行为的关联性;团队领导政治技能既正向调节团队精熟动机氛围与员工主动创新行为的正相关性,也负向调节团队绩效动机氛围与员工主动创新行为的负相关性。本文拓展性地将资源保存理论运用于实证研究企业团队动机氛围与员工主动创新行为之间的影响机制上,丰富了企业内部治理方面的现有文献,研究结论有助于为企业通过建设良好的团队动机氛围激发员工主动创新积极性提供理论依据。 展开更多

关键词 团队动机氛围 主动创新行为 员工和谐型工作激情 领导政治技能

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专科护士主动创新行为现状及影响因素分析

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作者 郭永攀 吕晓辰 +2 位作者 张春慧 董文文 杨瑞 《护理学杂志》 北大核心 2025年第15期54-57,共4页

目的了解河南省专科护士主动创新行为现状及影响因素,为针对性管理提供参考。方法2024年5-8月,采用便利抽样法选取河南省33所医疗机构的1018名专科护士,使用一般资料调查表、主动创新行为量表、员工工作获得感量表进行调查。结果专科护... 目的了解河南省专科护士主动创新行为现状及影响因素,为针对性管理提供参考。方法2024年5-8月,采用便利抽样法选取河南省33所医疗机构的1018名专科护士,使用一般资料调查表、主动创新行为量表、员工工作获得感量表进行调查。结果专科护士主动创新行为得分为(54.46±11.53)分,自发性、前期准备及跨越障碍维度得分分别为(3.99±0.87)分、(4.03±0.85)分、(4.06±0.84)分。多元线性回归分析结果显示,职称、职务、工作年限、科研经历及工作获得感是专科护士主动创新行为的影响因素(均P<0.05)。结论临床专科护士主动创新行为处于中等偏上水平,其影响因素较多。护理管理者应重视专科护士创新活动开展情况,关注提升专科护士主动创新能力的相关因素,积极探索专科护士创新化培养模式,促进专科护士主动创新。 展开更多

关键词 专科护士 主动创新行为 创新活动 工作获得感 护理科研 核心能力 创新培养 护理管理

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公仆型领导对员工主动创新行为的影响——基于领导部属交换与员工工作投入的中介作用 被引量：27

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作者 黄俊 贾煜 +2 位作者 桂梅 诸彦含 刘桃 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2015年第21期145-150,共6页

领导行为有助于提升员工创造力,促进员工主动创新,因而成为学术界长期关注的焦点。基于国内3家汽车公司新能源汽车研发中心275份研发团队主管及员工的配对问卷调查,实证研究了公仆型领导对于员工主动创新行为的影响。结果发现,公仆型领... 领导行为有助于提升员工创造力,促进员工主动创新,因而成为学术界长期关注的焦点。基于国内3家汽车公司新能源汽车研发中心275份研发团队主管及员工的配对问卷调查,实证研究了公仆型领导对于员工主动创新行为的影响。结果发现,公仆型领导对员工主动创新行为有显著正向影响,领导部属交换以及员工工作投入在公仆型领导与员工主动创新行为之间具有显著中介作用。 展开更多

关键词 公仆型领导 员工主动创新行为 领导部属交换 员工工作投入

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共享型领导对员工主动创新行为的影响 被引量：27

5

作者 马璐 王丹阳 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2016年第22期131-136,共6页

领导行为有助于激发员工创新潜能,促进员工主动创新。西方主流理论认为,在创新实践中很少存在被动创新,创新行为多为员工自发、主动的行为,然而这一理论无法解释中国创新活动中存在大量应对性、权宜性和服从性创新的现象。基于社会认知... 领导行为有助于激发员工创新潜能,促进员工主动创新。西方主流理论认为,在创新实践中很少存在被动创新,创新行为多为员工自发、主动的行为,然而这一理论无法解释中国创新活动中存在大量应对性、权宜性和服从性创新的现象。基于社会认知理论和社会交换理论,通过理论分析与实证检验,探讨共享型领导对员工主动创新行为的影响,并从认知和情感视角构建了中介效应模型。对广西、山西11家企业38个部门的知识型员工及其直属领导进行了配对问卷调查,结果表明,共享型领导对员工主动创新行为具有显著正向影响,自我效能感以及情感承诺在共享型领导与员工主动创新行为之间具有中介作用。 展开更多

关键词 共享型领导 主动创新行为 自我效能感 情感承诺

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基于扎根理论的员工主动创新行为双路径产生机制研究 被引量：19

6

作者 赵斌 韩盼盼 《管理学报》 CSSCI 北大核心 2016年第7期1003-1011,共9页

从创新动机视角出发,基于自我决定理论,运用扎根理论研究方法,构建了员工主动创新行为双路径产生机制模型。研究结果表明,员工主动创新行为的产生从阶段上可以分为动机形成与行为产生两阶段,从产生路径上包含由内部动机主导的内部价值... 从创新动机视角出发,基于自我决定理论,运用扎根理论研究方法,构建了员工主动创新行为双路径产生机制模型。研究结果表明,员工主动创新行为的产生从阶段上可以分为动机形成与行为产生两阶段,从产生路径上包含由内部动机主导的内部价值驱动与认同动机主导的外部价值驱动双路径。研究结论揭示了员工主动创新行为产生机制的"黑箱",丰富与补充了个体创新行为理论体系,为后续相关实证研究提供了初步的理论框架,也为组织在管理实践中激发员工更多的主动创新行为提供了理论依据。 展开更多

关键词 主动创新行为 内部动机 认同动机 扎根理论

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平台型领导对员工主动创新行为的跨层次影响 被引量：22

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作者 李玲 陶厚永 宋浩 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2022年第13期132-140,共9页

员工创新能力决定企业生存和长远发展,企业管理者领导风格对员工创新行为具有重要影响,平台型领导者个人魅力在影响下属行为方面具有积极作用,有助于促进员工主动创新行为。基于社会交换理论和社会学习理论,构建平台型领导与员工主动创... 员工创新能力决定企业生存和长远发展,企业管理者领导风格对员工创新行为具有重要影响,平台型领导者个人魅力在影响下属行为方面具有积极作用,有助于促进员工主动创新行为。基于社会交换理论和社会学习理论,构建平台型领导与员工主动创新行为跨层次影响模型。对24个团队211人样本进行实证分析,研究发现:平台型领导对团队学习涌现、创造性自我效能感和主动创新行为具有显著正向促进作用;创造性自我效能感在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用;团队学习涌现在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用。研究结果有助于揭开平台型领导影响员工主动创新行为的“黑箱”,并为企业管理者激励员工日常创新活动提供借鉴和指导。 展开更多

关键词 平台型领导 团队学习涌现 创造性自我效能感 主动创新行为

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专业认同对研究生主动创新行为的影响研究 被引量：10

8

作者 朱健 易成 王辉 《当代教育论坛》 北大核心 2023年第3期115-124,共10页

研究生创新能力的提升是高校研究生教育关注的重点,创新行为是创新能力的表现。为揭示研究生主动创新行为的影响因素,研究基于自我决定理论,构建了以和谐式创新激情为中介变量,导学关系为调节变量的专业认同对研究生主动创新行为的影响... 研究生创新能力的提升是高校研究生教育关注的重点,创新行为是创新能力的表现。为揭示研究生主动创新行为的影响因素,研究基于自我决定理论,构建了以和谐式创新激情为中介变量,导学关系为调节变量的专业认同对研究生主动创新行为的影响机制模型。运用SPSS26.0和MPLUS8.3软件对413份研究生问卷进行实证分析,结果表明,专业认同正向影响研究生主动创新行为;和谐式创新激情在专业认同与研究生主动创新行为之间起中介作用;导学关系正向调节专业认同与和谐式创新激情的关系且正向调节和谐式创新激情在专业认同与研究生主动创新之间的中介作用。根据研究结论,建议通过提高研究生的专业认同、构建维系高质量的导学关系和推进创新学习环境氛围建设等方式激发研究生主动创新行为。 展开更多

关键词 专业认同 和谐式创新激情 导学关系 研究生主动创新行为

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特质正念对制造业员工主动创新行为的影响——职业认同与工作旺盛感的中介效应 被引量：15

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作者 朱永跃 马苗慧 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2023年第17期150-160,共11页

相较于传统的被动创新行为,员工自发做出的主动创新行为更能对组织绩效产生深远影响。制造业员工的主动创新行为有利于带来高质量的创新绩效,为制造业转型升级贡献力量。特质正念促使个体专注自我,从而较好地激发员工内在动力与主动性行... 相较于传统的被动创新行为,员工自发做出的主动创新行为更能对组织绩效产生深远影响。制造业员工的主动创新行为有利于带来高质量的创新绩效,为制造业转型升级贡献力量。特质正念促使个体专注自我,从而较好地激发员工内在动力与主动性行为,但目前探讨制造业员工特质正念对主动创新行为作用机制的研究较为缺乏。从内在动力视角出发,基于自我决定理论,构建特质正念通过职业认同和工作旺盛感作用于员工主动创新行为的链式中介模型,并探讨关怀型伦理氛围的调节作用。以536名制造业员工为样本,通过SPSS、Amos等软件进行数据分析和假设检验。结果表明:特质正念正向影响主动创新行为;职业认同和工作旺盛感分别在特质正念与主动创新行为之间发挥部分中介作用,并共同发挥链式中介作用;关怀型伦理氛围在特质正念与职业认同、工作旺盛感的关系中均发挥正向调节作用。最后,根据实证研究结果提出管理建议。 展开更多

关键词 特质正念 主动创新行为 职业认同 工作旺盛感 关怀型伦理氛围

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激励性薪酬对研发人员主动创新行为的影响——创新意愿与组织创新氛围的作用 被引量：4

10

作者 王玉峰 宋彬彬 王树进 《江苏农业科学》 2020年第5期295-303,共9页

研发人员创新行为是近年来广受关注的问题,虽然当前关于创新行为前因变量的研究较为丰富,但从激励性薪酬角度展开的研究比较匮乏。基于期望理论和计划行为理论,采取问卷调查形式探索了激励性薪酬对研发人员主动创新行为的影响、组织创... 研发人员创新行为是近年来广受关注的问题,虽然当前关于创新行为前因变量的研究较为丰富,但从激励性薪酬角度展开的研究比较匮乏。基于期望理论和计划行为理论,采取问卷调查形式探索了激励性薪酬对研发人员主动创新行为的影响、组织创新氛围的调节效应以及创新意愿的中介效应。结果表明:激励性薪酬对研发人员主动创新有显著的正向影响;创新意愿部分中介了激励性薪酬对主动创新行为的影响;组织创新氛围的3个维度:同事支持、主管支持和组织支持均对激励性薪酬与研发人员主动创新行为的关系具有正向调节作用。 展开更多

关键词 研发人员 激励性薪酬 主动创新行为 创新意愿 组织创新氛围

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支持性组织氛围对科技人员主动创新行为影响研究:自我决定感与分配公平的作用 被引量：15

11

作者 严姝婷 樊传浩 《技术经济》 CSSCI 北大核心 2020年第5期60-67,共8页

支持性组织氛围感知有助于激发员工创新思维,增强创新主动性。本文旨在研究支持性组织氛围感知对员工主动创新行为的影响,并以自我决定理论和公平理论为基础,研究自我决定感和分配公平在以上关系中起的中介作用和调节作用。研究以科技... 支持性组织氛围感知有助于激发员工创新思维,增强创新主动性。本文旨在研究支持性组织氛围感知对员工主动创新行为的影响,并以自我决定理论和公平理论为基础,研究自我决定感和分配公平在以上关系中起的中介作用和调节作用。研究以科技型企业378名科技人员为研究对象,对问卷调查获得的数据进行统计分析,结果显示:①支持性组织氛围感知对员工主动创新行为具有显著影响;②支持性组织氛围感知对自我决定感具有显著正向影响;③自我决定感在支持性组织氛围感知与主动创新行为的关系中起完全中介作用;④分配公平在自我决定感与主动创新行为关系中起调节作用。 展开更多

关键词 支持性组织氛围感知 自我决定理论 主动创新行为 分配公平

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辱虐管理与员工主动创新行为研究:基于动机和能力信念视角 被引量：13

12

作者 杨长进 唐丁平 梅晶 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2021年第3期143-150,共8页

基于动机和能力信念视角,构建辱虐管理与员工主动创新行为的多重中介模型,并以成渝双城经济圈内保险、证券、银行等金融行业中的336名企业基层员工为研究对象,对该理论模型进行实证检验。结果发现:辱虐管理对员工主动创新行为具有显著... 基于动机和能力信念视角,构建辱虐管理与员工主动创新行为的多重中介模型,并以成渝双城经济圈内保险、证券、银行等金融行业中的336名企业基层员工为研究对象,对该理论模型进行实证检验。结果发现:辱虐管理对员工主动创新行为具有显著负向影响。其中,内在动机、亲社会动机、自我效能感在两者之间均发挥部分中介作用。即辱虐管理会降低员工内在动机、亲社会动机及自我效能感,而较低水平的内在动机、亲社会动机及自我效能感又会进一步降低员工的主动创新行为。 展开更多

关键词 辱虐管理 员工主动创新行为 内在动机 亲社会动机 自我效能感

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导师发展性反馈对研究生主动创新行为的影响研究 被引量：3

13

作者 魏锦扬 陆先亮 《黑龙江高教研究》 北大核心 2021年第11期124-129,共6页

研究生是国家创新驱动发展的后备力量,提升研究生主动创新行为成为新时代高等教育改革的重点。基于江苏省高校研究生问卷调查数据,构建链式中介效应模型,探究导师发展性反馈与创新效能感和创新过程投入对研究生主动创新行为的影响机制... 研究生是国家创新驱动发展的后备力量,提升研究生主动创新行为成为新时代高等教育改革的重点。基于江苏省高校研究生问卷调查数据,构建链式中介效应模型,探究导师发展性反馈与创新效能感和创新过程投入对研究生主动创新行为的影响机制。结果表明,导师发展性反馈对创新效能感、创新过程投入和研究生主动创新行为均具有正向影响。导师发展性反馈首先激发创新效能感,创新效能感进一步激发创新过程投入,从而促进研究生主动创新行为。根据研究结论,高校应注重提升导师发展性反馈的认知和技巧,研究生要增强自身创新效能感,强化创新过程投入。 展开更多

关键词 导师发展性反馈 研究生主动创新行为 创新效能感 创新过程投入

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科研评价制度如何影响大学教师主动性创新行为——基于29所一流大学建设高校的教师调查 被引量：9

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作者 董彦邦 刘莉 《复旦教育论坛》 CSSCI 北大核心 2024年第1期85-93,共9页

大学原始创新能力的提升取决于教师的主动性创新行为,而科研评价制度在激励和引导教师的主动性创新行为方面发挥着重要作用。以自我效能理论为指导,对29所一流大学建设高校自然、工程、社会和人文学科领域1659名教师进行问卷调查,探究... 大学原始创新能力的提升取决于教师的主动性创新行为,而科研评价制度在激励和引导教师的主动性创新行为方面发挥着重要作用。以自我效能理论为指导,对29所一流大学建设高校自然、工程、社会和人文学科领域1659名教师进行问卷调查,探究科研评价制度对大学教师主动性创新行为的影响。研究发现:评价程序民主、评价主客体互动公平和形成性评价通过增强创新自我效能感激发了主动性创新行为;同行评价方法和质量或创新标准尽管通过增强创新自我效能感激发了主动性创新行为,但其自身存在的诸多问题对主动性创新行为也起着阻碍作用,正负效果抵消的遮掩效应导致其对主动性创新行为影响不显著;科研评价制度对不同学科、不同年龄和不同学校层次教师主动性创新行为的影响存在显著差异。研究建议:加强增值评价,完善小同行遴选和监督制度,根据学科领域和水平分类制定评价标准,推进学术委员会权限范围和委员产生方式改革,包容和鼓励失败研究。 展开更多

关键词 大学教师 科研评价制度 主动性创新行为 自我效能感

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不当督导与主动性创新行为的关系研究——基于雇佣关系的调节作用 被引量：2

15

作者 王丽平 唐培培 《华东经济管理》 CSSCI 北大核心 2015年第3期126-131,共6页

不当督导对员工行为的影响是组织行为学领域的一个新热点话题。文章通过问卷调查获得296名下属与上级的配对数据,研究不当督导对主动性创新行为的影响效果,并探索雇佣关系的调节作用。结果表明:不当督导对主动性创新行为具有显著负向影... 不当督导对员工行为的影响是组织行为学领域的一个新热点话题。文章通过问卷调查获得296名下属与上级的配对数据,研究不当督导对主动性创新行为的影响效果,并探索雇佣关系的调节作用。结果表明:不当督导对主动性创新行为具有显著负向影响;组织导向型雇佣关系可以显著减弱这种负向效应;而工作导向型雇佣关系却显著增强这种负向效应;但投资不足型雇佣关系的调节效应不显著。最后还讨论了研究的局限以及未来展望。 展开更多

关键词 不当督导 主动性创新行为 雇佣关系

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挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响 被引量：12

16

作者 杨皖苏 杨希 杨善林 《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2019年第8期139-145,共7页

基于工作压力源视角,以234名"90"后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明:挑... 基于工作压力源视角,以234名"90"后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明:挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。 展开更多

关键词 挑战性压力源 主动性-被动性创新行为 组织支持感 工作资源

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分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应 被引量：40

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作者 杨皖苏 杨善林 《管理工程学报》 CSSCI CSCD 北大核心 2020年第3期10-19,共10页

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生... 新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。 展开更多

关键词 新生代员工主动性-被动性创新行为 分布式领导 组织支持感 上下级关系 价值观匹配

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上级发展性反馈对员工主动创新的影响 被引量：3

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作者 曹洲涛 程城 王浩桐 《企业经济》 CSSCI 北大核心 2018年第8期139-145,共7页

本文基于创新过程投入视角探讨上级发展性反馈影响员工主动创新行为的作用机制与边界条件。249份员工样本的分析结果显示:创新过程投入在上级发展性反馈与员工主动创新行为之间起完全中介作用;领导创新期望正向调节上级发展性反馈与创... 本文基于创新过程投入视角探讨上级发展性反馈影响员工主动创新行为的作用机制与边界条件。249份员工样本的分析结果显示:创新过程投入在上级发展性反馈与员工主动创新行为之间起完全中介作用;领导创新期望正向调节上级发展性反馈与创新过程投入之间的关系;上级发展性反馈借助创新过程投入间接作用员工主动创新,并且上述关系在领导创新期望高时显著。实践启示是:组织应关注并提升管理者的发展性反馈认知与技能;管理者需要对员工的问题识别、信息处理等创新过程投入给予支持;管理者在反馈中需要管理自身的创新期望力。 展开更多

关键词 上级发展性反馈 员工主动创新行为 创新过程投入 领导创新期望

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数字化领导对员工职场行为的双刃剑效应研究

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作者 李丹 韩翼 贾琼琼 《管理学报》 CSSCI 北大核心 2024年第12期1793-1801,1811,共10页

基于工作要求-资源模型,通过对436名员工的多时点调研,探析了数字化领导与员工职场行为之间的“双刃剑”效应。研究结果表明:数字化领导与员工被动怠工行为及主动创新行为呈显著正相关关系;信息技术过载和感知技术有用性分别在数字化领... 基于工作要求-资源模型,通过对436名员工的多时点调研,探析了数字化领导与员工职场行为之间的“双刃剑”效应。研究结果表明:数字化领导与员工被动怠工行为及主动创新行为呈显著正相关关系;信息技术过载和感知技术有用性分别在数字化领导与员工被动怠工行为及主动创新行为的关系间发挥中介作用;员工信息素养不仅负向调节数字化领导与信息技术过载的直接效应,而且负向调节数字化领导通过信息技术过载对员工被动怠工行为的间接效应。 展开更多

关键词 数字化领导 信息技术过载 感知技术有用性 被动怠工行为 主动创新行为

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