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领导越包容,员工工作越主动？个人-团队匹配和权力距离的作用被引量：21: 1; 作者蔡地王悦马金鹏《预测》 CSSCI 北大核心 2017年第5期1-7,共7页; 本文以最佳区分性理论与自我决定理论为理论视角,基于金融行业374名员工的问卷调查数据,考察了包容型领导对员工主动行为的影响以及个人-团队匹配的中介作用和权力距离的调节作用。实证分析结果显示:(1)包容型领导对个人-团队匹配存在... 展开更多; 关键词员工主动行为包容型领导个人-团队匹配权力距离; 在线阅读下载PDF 职称材料

群体层次个人-团队匹配:概念、机制及研究展望被引量：2: 2; 作者罗兴鹏张向前《企业经济》 CSSCI 北大核心 2017年第5期100-106,共7页; 作为一个新兴的集体构念,群体层次个人-团队匹配被认为是激发高水平团队有效性的关键条件。群体层次个人-团队匹配,又称集体匹配,被概念化为一种团队成员对于彼此之间以及与团队工作环境要求之间兼容性的共享知觉或共同评价。群体层次个... 展开更多; 关键词个人-团队匹配群体层次匹配集体匹配研究框架; 在线阅读下载PDF 职称材料

个人-团队匹配研究动态与未来展望被引量：6: 3; 作者罗兴鹏张向前《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2017年第18期153-160,共8页; 随着个人-团队匹配构念由个体层次向群体层次拓展,群体层次(个人-团队)匹配成为新兴的集体构念。在揭示个人-团队匹配定义、维度与测量、多维构念的基础上,重点围绕个人-团队匹配的前因变量和影响效应展开系统述评,构建了个人-团队匹配... 展开更多; 关键词个人-团队匹配个体层次匹配群体层次匹配集体匹配; 在线阅读下载PDF 职称材料

“求同存异”的力量：个人——团队匹配对员工主动行为的影响研究被引量：4: 4; 作者蔡地许瑞冰 +1 位作者孙艳马金鹏《兰州大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2019年第4期65-72,共8页; 基于个人-环境匹配理论,探究个人-团队匹配对员工的建言行为和对同事寻求反馈行为这两类员工主动行为的作用,并探讨了合作导向在其中发挥的调节作用。通过对245名团队成员的问卷调查数据进行分析发现:1)个人-团队匹配对建言行为和向同... 展开更多; 关键词个人-团队匹配一致性匹配互补性匹配建言行为寻求反馈行为组织认同; 在线阅读下载PDF 职称材料

职业潜能的测评、效度及作用机制的实证研究被引量：5: 5; 作者翁清雄李妍霏《中国科学技术大学学报》 CAS CSCD 北大核心 2020年第4期479-496,共18页; 结合Holland职业分类和情景判断测验技术,以Holland企业型岗位为例,开发了基于核心工作场景的职业潜能测评工具,并基于个人-环境匹配理论构建了职业潜能通过人岗匹配和工作投入作用于任务绩效的中介模型,探讨了个人-团队匹配在该模型中... 展开更多; 关键词职业潜能任务绩效人岗匹配工作投入个人-团队匹配; 在线阅读下载PDF 职称材料

正向领导对员工建言行为的跨层次影响:自我验证视角被引量：1: 6; 作者罗兴鹏张向前《预测》 CSSCI 北大核心 2018年第3期7-14,共8页; 本文以自我验证理论为基础,引入个人-团队(PG)价值观匹配探讨正向领导对员工建言行为的跨层次影响,并根据情感-认知一致性考察员工的团队情感承诺对PG价值观匹配与建言行为关系的调节作用。通过2个时间点采集的92个团队主管406名员工的... 展开更多; 关键词建言行为正向领导个人-团队价值观匹配团队情感承诺; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名领导越包容,员工工作越主动？个人-团队匹配和权力距离的作用被引量：21: 1; 作者蔡地王悦马金鹏; 机构山东大学管理学院中国人民大学商学院; 出处《预测》 CSSCI 北大核心 2017年第5期1-7,共7页; 基金国家自然科学基金青年资助项目(71302090); 文摘本文以最佳区分性理论与自我决定理论为理论视角,基于金融行业374名员工的问卷调查数据,考察了包容型领导对员工主动行为的影响以及个人-团队匹配的中介作用和权力距离的调节作用。实证分析结果显示:(1)包容型领导对个人-团队匹配存在显著正向影响;(2)个人-团队匹配对员工主动行为存在显著正向影响;(3)包容型领导对员工主动行为存在显著正向影响且个人-团队匹配发挥了中介作用;(4)权力距离负向调节了包容型领导与个人-团队匹配之间的关系。; 关键词员工主动行为包容型领导个人-团队匹配权力距离; Keywords employee proactive behavior inclusive leadership person-team fit power distance; 分类号 F272.92 [经济管理—企业管理]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名群体层次个人-团队匹配:概念、机制及研究展望被引量：2: 2; 作者罗兴鹏张向前; 机构华侨大学工商管理学院; 出处《企业经济》 CSSCI 北大核心 2017年第5期100-106,共7页; 基金国家"十三五"科技发展规划前期研究重大课题"‘十三五’适应驱动创新需要的科技人才发展机制研究"(项目编号:2014DP2024) 福建省社会科学基金重点项目"中国‘十三五’时期培育具有全球影响力的先进制造业基地研究"(项目编号:FJ2016A015); 文摘作为一个新兴的集体构念,群体层次个人-团队匹配被认为是激发高水平团队有效性的关键条件。群体层次个人-团队匹配,又称集体匹配,被概念化为一种团队成员对于彼此之间以及与团队工作环境要求之间兼容性的共享知觉或共同评价。群体层次个人-团队匹配分为一致性匹配和互补性匹配,二者对团队过程和团队结果均产生重要影响。在系统梳理群体层次个人-团队匹配的概念、产生机制和作用机制的基础上,构建群体层次个人-团队匹配的研究框架,指出后续相关研究方向包括:群体层次个人-团队匹配的前因探索、影响过程和边界条件探讨、多维度检验、纵向研究设计和跨文化研究。; 关键词个人-团队匹配群体层次匹配集体匹配研究框架; Keywords person-group （PG） fit group-level fit collective fit research framework; 分类号 C936 [经济管理—管理学]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名个人-团队匹配研究动态与未来展望被引量：6: 3; 作者罗兴鹏张向前; 机构扬州大学商学院华侨大学工商管理学院; 出处《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2017年第18期153-160,共8页; 基金国家"十三五"科技发展规划前期研究重大项目(2014DP2024) 福建省社会科学基金重点项目(FJ2016A015) 福建省社会科学规划青年项目(FJ2015C174); 文摘随着个人-团队匹配构念由个体层次向群体层次拓展,群体层次(个人-团队)匹配成为新兴的集体构念。在揭示个人-团队匹配定义、维度与测量、多维构念的基础上,重点围绕个人-团队匹配的前因变量和影响效应展开系统述评,构建了个人-团队匹配研究设计框架,指出未来研究的5个方向,即个人-团队匹配的结构维度与测量研究、前因与影响效应研究、多层次研究、纵向研究和跨文化比较研究。; 关键词个人-团队匹配个体层次匹配群体层次匹配集体匹配; Keywords Person-group（team）Fit Individual-level Fit Group-level Fit Collective Fit; 分类号 C936 [经济管理—管理学]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名“求同存异”的力量：个人——团队匹配对员工主动行为的影响研究被引量：4: 4; 作者蔡地许瑞冰孙艳马金鹏; 机构山东大学管理学院中国移动通信集团山东有限公司历下控股集团有限公司; 出处《兰州大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2019年第4期65-72,共8页; 基金教育部人文社会科学研究规划基金项目(17YJA630002); 文摘基于个人-环境匹配理论,探究个人-团队匹配对员工的建言行为和对同事寻求反馈行为这两类员工主动行为的作用,并探讨了合作导向在其中发挥的调节作用。通过对245名团队成员的问卷调查数据进行分析发现:1)个人-团队匹配对建言行为和向同事寻求反馈行为均有显著正向影响;2)合作导向正向调节个人-团队匹配与建言行为的关系;3)合作导向在个人-团队匹配和向同事寻求反馈行为之间的调节作用不显著。; 关键词个人-团队匹配一致性匹配互补性匹配建言行为寻求反馈行为组织认同; Keywords person-group fit supplementary fit complementary fit voice behavior feedback-seeking behavior organizational identification; 分类号 C963 [经济管理—人力资源管理]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名职业潜能的测评、效度及作用机制的实证研究被引量：5: 5; 作者翁清雄李妍霏; 机构中国科学技术大学管理学院; 出处《中国科学技术大学学报》 CAS CSCD 北大核心 2020年第4期479-496,共18页; 基金国家自然科学基金重点项目(71910107003) 国家自然科学基金面上项目(71871209)资助。; 文摘结合Holland职业分类和情景判断测验技术,以Holland企业型岗位为例,开发了基于核心工作场景的职业潜能测评工具,并基于个人-环境匹配理论构建了职业潜能通过人岗匹配和工作投入作用于任务绩效的中介模型,探讨了个人-团队匹配在该模型中的调节作用.通过对471个有效研究样本的实证分析发现:职业潜能对任务绩效产生显著的正向影响;人岗匹配和工作投入分别在职业潜能与任务绩效之间起显著的独立中介作用;人岗匹配和工作投入在职业潜能与任务绩效之间起显著的链式中介作用;个人-团队匹配正向调节职业潜能和人岗匹配、职业潜能和工作投入的关系,并进一步调节职业潜能与任务绩效之间通过人岗匹配、工作投入的间接关系.; 关键词职业潜能任务绩效人岗匹配工作投入个人-团队匹配; Keywords vocational aptitude task performance person-job fit work engagement person-group fit; 分类号 F272.92 [经济管理—企业管理]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名正向领导对员工建言行为的跨层次影响:自我验证视角被引量：1: 6; 作者罗兴鹏张向前; 机构华侨大学工商管理学院扬州大学商学院; 出处《预测》 CSSCI 北大核心 2018年第3期7-14,共8页; 基金国家"十三五"科技发展规划前期研究重大课题(2014DP2024) 福建省社会科学基金重点资助项目(FJ2016A015) 联校教育社科医学研究论文奖计划(ZS2017005); 文摘本文以自我验证理论为基础,引入个人-团队(PG)价值观匹配探讨正向领导对员工建言行为的跨层次影响,并根据情感-认知一致性考察员工的团队情感承诺对PG价值观匹配与建言行为关系的调节作用。通过2个时间点采集的92个团队主管406名员工的配对样本的实证研究发现,正向领导对两类建言行为均有显著正向影响,且正向领导对促进性建言的影响显著大于抑制性建言,同时上述关系被PG价值观匹配所部分中介;团队情感承诺增强PG价值观匹配与两类建言行为的关系,即团队情感承诺越高,PG价值观匹配与促进性建言、抑制性建言的正向关系越强。; 关键词建言行为正向领导个人-团队价值观匹配团队情感承诺; Keywords voice behavior positive leadership person-group（PG）value fit affective team commitment; 分类号 F272.92 [经济管理—企业管理]; 在线阅读下载PDF 职称材料

	题名	作者	出处	发文年	被引量	操作
1	领导越包容,员工工作越主动？个人-团队匹配和权力距离的作用	蔡地王悦马金鹏	《预测》 CSSCI 北大核心	2017	21	在线阅读下载PDF 职称材料
2	群体层次个人-团队匹配:概念、机制及研究展望	罗兴鹏张向前	《企业经济》 CSSCI 北大核心	2017	2	在线阅读下载PDF 职称材料
3	个人-团队匹配研究动态与未来展望	罗兴鹏张向前	《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心	2017	6	在线阅读下载PDF 职称材料
4	“求同存异”的力量：个人——团队匹配对员工主动行为的影响研究	蔡地许瑞冰孙艳马金鹏	《兰州大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心	2019	4	在线阅读下载PDF 职称材料
5	职业潜能的测评、效度及作用机制的实证研究	翁清雄李妍霏	《中国科学技术大学学报》 CAS CSCD 北大核心	2020	5	在线阅读下载PDF 职称材料
6	正向领导对员工建言行为的跨层次影响:自我验证视角	罗兴鹏张向前	《预测》 CSSCI 北大核心	2018	1	在线阅读下载PDF 职称材料