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个人—组织匹配的研究现状与展望被引量：45: 1; 作者赵慧娟龙立荣《心理科学进展》 CSSCI CSCD 北大核心 2004年第1期111-118,共8页; 个人—组织匹配主要探讨个人和组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提和结果。个人与组织可能以附助或补偿的方式形成匹配。尽管在操作指标的选择上,研究者们没有达成共识,但他们的研究结论都同样体现了个人—组织匹配在员工的组织... 展开更多; 关键词个人—组织匹配附助匹配补偿匹配; 在线阅读下载PDF 职称材料

个人—组织匹配研究进展被引量：4: 2; 作者张锐陈启杰刘磊《现代管理科学》 CSSCI 2011年第1期8-10,共3页; 文章评述了国外关于人—组织匹配研究的最新发展。个人—组织匹配简称P-O匹配,它强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。P-O匹配不仅使组织能更好地吸引、选拔和留住高素质人才,而且也有利于提高员工工作绩效和满意感。; 关键词个人—组织匹配员工满意度离职倾向; 在线阅读下载PDF 职称材料

个人—组织匹配与工作满意的关系:心理授权的中介作用被引量：5: 3; 作者王艳赵守盈《贵州师范大学学报（自然科学版）》 CAS 2013年第5期15-19,30,共6页; 研究目的:考察个人—组织匹配与工作满意之间的关系,以及个人—组织匹配是否会通过心理授权影响员工工作满意;研究方法:以779名企业员工为研究对象,以个人—组织匹配量表、心理授权量表与工作满意量表为研究工具,对调查数据通过相关分... 展开更多; 关键词个人—组织匹配工作满意心理授权; 在线阅读下载PDF 职称材料

组织社会化策略对新员工个人—组织匹配的影响——主动社会化行为的中介效应被引量：7: 4; 作者徐向龙黄玉文伍致杭《华南师范大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2018年第3期65-73,共9页; 随着企业外部环境变化及竞争加剧,新员工个人—组织匹配成为人力资源管理的焦点问题,新员工一方面要求得到满意的薪酬和良好的组织环境,另一方面也渴望自身与组织能够实现相似和互补。个人—组织匹配强调个人和组织间的互动,选取组织视... 展开更多; 关键词组织社会化策略个人—组织匹配主动社会化行为新员工中介效应; 在线阅读下载PDF 职称材料

员工建言行为差异化发生机制:个人—环境匹配视角研究被引量：1: 5; 作者缪炯张龙《领导科学》北大核心 2016年第11Z期48-49,共2页; 一、引言员工建言指的是个体以组织内其他个体为对象,以影响工作环境为目的而进行的自愿、开放的沟通(Maynes,Podsakoff,2014)。建言行为有助于促进组织发展,但作为自下而上的进谏行为具有一定的风险性,在中国背景下尤其如此(魏昕,张志... 展开更多; 关键词员工建言行为上级支持性挑战性个人—组织匹配个人—环境匹配; 在线阅读下载PDF 职称材料

个性化契约对员工幸福感的影响机制研究——基于认知—情感框架的解释: 6; 作者李进生张红 +1 位作者赵曙明李茹《商业经济与管理》 CSSCI 北大核心 2024年第11期30-42,共13页; 为了探究个性化契约对员工幸福感的影响机理,文章基于认知—情感加工系统理论框架,并借助个人—环境匹配理论,构建了个性化契约通过个人—组织匹配(认知单元)和工作投入(情感单元)作用于员工幸福感的链式中介模型,并探讨了主动性人格在... 展开更多; 关键词个性化契约个人—组织匹配工作投入员工幸福感主动性人格; 在线阅读下载PDF 职称材料

领导底线心智对新生代员工创造力的影响:一个有调节的中介模型被引量：11: 7; 作者袁凌谭志红《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2023年第4期134-143,共10页; 领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论,从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析,结果证实:领... 展开更多; 关键词新生代员工领导底线心智职场精神力员工创造力独立型自我建构个人—组织价值观匹配; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名个人—组织匹配的研究现状与展望被引量：45: 1; 作者赵慧娟龙立荣; 机构华中师范大学心理学系; 出处《心理科学进展》 CSSCI CSCD 北大核心 2004年第1期111-118,共8页; 文摘个人—组织匹配主要探讨个人和组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提和结果。个人与组织可能以附助或补偿的方式形成匹配。尽管在操作指标的选择上,研究者们没有达成共识,但他们的研究结论都同样体现了个人—组织匹配在员工的组织进入、工作态度、离职意向、工作压力、亲社会行为、工作绩效和组织文化培训等方面的管理价值。展望该领域的进一步研究,自我报告的研究方法以及高水平匹配的益处是令人质疑的,匹配的评估指标也亟待明确。.; 关键词个人—组织匹配附助匹配补偿匹配; Keywords person-organization fit, supplementary fit, complementary fit.; 分类号 B849 [哲学宗教—应用心理学] C93 [经济管理—管理学]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名个人—组织匹配研究进展被引量：4: 2; 作者张锐陈启杰刘磊; 机构上海财经大学国际工商管理学院; 出处《现代管理科学》 CSSCI 2011年第1期8-10,共3页; 文摘文章评述了国外关于人—组织匹配研究的最新发展。个人—组织匹配简称P-O匹配,它强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。P-O匹配不仅使组织能更好地吸引、选拔和留住高素质人才,而且也有利于提高员工工作绩效和满意感。; 关键词个人—组织匹配员工满意度离职倾向; 分类号 C936 [经济管理—管理学]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名个人—组织匹配与工作满意的关系:心理授权的中介作用被引量：5: 3; 作者王艳赵守盈; 机构贵阳职业技术学院贵州师范大学教育科学学院; 出处《贵州师范大学学报（自然科学版）》 CAS 2013年第5期15-19,30,共6页; 基金贵州师范大学博士研究基金资助; 文摘研究目的:考察个人—组织匹配与工作满意之间的关系,以及个人—组织匹配是否会通过心理授权影响员工工作满意;研究方法:以779名企业员工为研究对象,以个人—组织匹配量表、心理授权量表与工作满意量表为研究工具,对调查数据通过相关分析、回归分析、Sobel检验等统计分析方法分析各变量之间的关系;研究结果:个人—组织匹配对工作满意存在正向预测作用,心理授权在个人—组织匹配与工作满意的关系中起部分中介作用。; 关键词个人—组织匹配工作满意心理授权; Keywords person - organization fit job satisfaction psychological empowerment; 分类号 B844 [哲学宗教—发展与教育心理学]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名组织社会化策略对新员工个人—组织匹配的影响——主动社会化行为的中介效应被引量：7: 4; 作者徐向龙黄玉文伍致杭; 机构华南师范大学经济与管理学院; 出处《华南师范大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2018年第3期65-73,共9页; 基金广州市高校创新创业教育项目"‘互联网+创新创业’政产学研协同育人平台"(201709P02) 广东省高等教育改革项目"面向区域发展战略的创新创业人才多元协同培养研究与实践"(粤教高函[2018]1号) 华南师范大学人文社会科学横向项目"产教融合协同创新研究"(2017161); 文摘随着企业外部环境变化及竞争加剧,新员工个人—组织匹配成为人力资源管理的焦点问题,新员工一方面要求得到满意的薪酬和良好的组织环境,另一方面也渴望自身与组织能够实现相似和互补。个人—组织匹配强调个人和组织间的互动,选取组织视角的组织社会化策略变量和个人视角的主动社会化行为变量,以490位新员工为调研对象进行研究,结果表明,组织社会化策略对新员工个人—组织匹配有显著的正向影响,主动社会化在该影响关系中起部分中介作用。; 关键词组织社会化策略个人—组织匹配主动社会化行为新员工中介效应; 分类号 F272.91 [经济管理—企业管理]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名员工建言行为差异化发生机制:个人—环境匹配视角研究被引量：1: 5; 作者缪炯张龙; 机构河海大学商学院; 出处《领导科学》北大核心 2016年第11Z期48-49,共2页; 基金国家社科基金项目"传统文化在新生代员工主动性管理中的应用研究"(项目编号:15BGL094)的阶段性成果; 文摘一、引言员工建言指的是个体以组织内其他个体为对象,以影响工作环境为目的而进行的自愿、开放的沟通(Maynes,Podsakoff,2014)。建言行为有助于促进组织发展,但作为自下而上的进谏行为具有一定的风险性,在中国背景下尤其如此(魏昕,张志学,2010)。为打消员工建言顾虑,研究者以降低建言风险作为着眼点,从人际关系。; 关键词员工建言行为上级支持性挑战性个人—组织匹配个人—环境匹配; 分类号 F272.92 [经济管理—企业管理]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名个性化契约对员工幸福感的影响机制研究——基于认知—情感框架的解释: 6; 作者李进生张红赵曙明李茹; 机构桂林理工大学商学院南京大学商学院南京财经大学工商管理学院; 出处《商业经济与管理》 CSSCI 北大核心 2024年第11期30-42,共13页; 基金国家自然科学基金专项项目“人—机交互场景下的数智化人力资源开发与管理研究”(72342027) 国家自然科学基金地区项目“个性化契约对员工创造力的影响机制研究——基于人—环境匹配和类亲情交换的视角”(72262010) 江苏省社会科学基金重点项目“江苏数字化背景下人力资源价值链变革与组织发展的互动机制研究”(22GLA006)。; 文摘为了探究个性化契约对员工幸福感的影响机理,文章基于认知—情感加工系统理论框架,并借助个人—环境匹配理论,构建了个性化契约通过个人—组织匹配(认知单元)和工作投入(情感单元)作用于员工幸福感的链式中介模型,并探讨了主动性人格在该模型中的调节作用。通过对435名员工的多时点问卷调查和数据分析发现:(1)个性化契约会对员工幸福感产生显著的正向影响。(2)个人—组织匹配和工作投入分别在个性化契约与员工幸福感之间发挥中介作用。(3)个人—组织匹配和工作投入在个性化契约与员工幸福感之间发挥链式中介作用。(4)主动性人格通过强化个性化契约对个人—组织匹配的正向影响进而对链式中介起调节作用,即员工的主动性人格水平越高,个性化契约对个人—组织匹配的正向影响就越强,个人—组织匹配和工作投入在个性化契约与员工幸福感之间的链式中介作用也就越强。; 关键词个性化契约个人—组织匹配工作投入员工幸福感主动性人格; Keywords idiosyncratic deals person/organization fit work engagement employee well-being proactive personality; 分类号 F270 [经济管理—企业管理]; 在线阅读下载PDF 职称材料

题名领导底线心智对新生代员工创造力的影响:一个有调节的中介模型被引量：11: 7; 作者袁凌谭志红; 机构湖南大学工商管理学院; 出处《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心 2023年第4期134-143,共10页; 基金国家自然科学基金项目(71673082) 湖南省社会科学规划重大委托项目(19WTA23) 湖南省社会科学成果评审委员会重点项目(XSP20ZDI023)。; 文摘领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论,从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析,结果证实:领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响;职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用;独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并增强职场精神力的中介作用;个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并弱化职场精神力的中介作用。; 关键词新生代员工领导底线心智职场精神力员工创造力独立型自我建构个人—组织价值观匹配; Keywords New Generation Employees Supervisor Bottom-line Mentality Workplace Spirituality Employee Creativity Independent Self-construal Person-organization Value Fit; 分类号 F272.91 [经济管理—企业管理]; 在线阅读下载PDF 职称材料

	题名	作者	出处	发文年	被引量	操作
1	个人—组织匹配的研究现状与展望	赵慧娟龙立荣	《心理科学进展》 CSSCI CSCD 北大核心	2004	45	在线阅读下载PDF 职称材料
2	个人—组织匹配研究进展	张锐陈启杰刘磊	《现代管理科学》 CSSCI	2011	4	在线阅读下载PDF 职称材料
3	个人—组织匹配与工作满意的关系:心理授权的中介作用	王艳赵守盈	《贵州师范大学学报（自然科学版）》 CAS	2013	5	在线阅读下载PDF 职称材料
4	组织社会化策略对新员工个人—组织匹配的影响——主动社会化行为的中介效应	徐向龙黄玉文伍致杭	《华南师范大学学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心	2018	7	在线阅读下载PDF 职称材料
5	员工建言行为差异化发生机制:个人—环境匹配视角研究	缪炯张龙	《领导科学》北大核心	2016	1	在线阅读下载PDF 职称材料
6	个性化契约对员工幸福感的影响机制研究——基于认知—情感框架的解释	李进生张红赵曙明李茹	《商业经济与管理》 CSSCI 北大核心	2024	0	在线阅读下载PDF 职称材料
7	领导底线心智对新生代员工创造力的影响:一个有调节的中介模型	袁凌谭志红	《科技进步与对策》 CSSCI 北大核心	2023	11	在线阅读下载PDF 职称材料