上下级关系类型及其优化途径 被引量：3

1

作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2017年第4期10-11,共2页

单位内部人际关系,也就是同事关系,包括普通同事关系和上下级关系两种类型。上下级关系本质上也是一种同事关系,是同事关系的特殊形态。与普通同事关系相比,上下级关系对单位和干部职工个人的影响更大。上下级能否处理好彼此关系,对于... 单位内部人际关系,也就是同事关系,包括普通同事关系和上下级关系两种类型。上下级关系本质上也是一种同事关系,是同事关系的特殊形态。与普通同事关系相比,上下级关系对单位和干部职工个人的影响更大。上下级能否处理好彼此关系,对于建立良性人际环境、营造单位和谐氛围、提升整体工作效能具有重要意义。 展开更多

关键词 关系类型 上下级关系 同事关系 优化 内部人际关系 特殊形态 干部职工 人际环境

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“好单位”衰败的原因与复兴对策 被引量：3

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2018年第21期8-10,共3页

“好单位”的评价标准归根结底是基于利益,因其发展前途好、福利待遇好、工作任务少而形成。随着时间的推移、形势的变迁和条件的变化,“好单位”或许会走向衰败。面对衰败局势,单位领导者要尽快终止衰败过程,对症下药,寻找出路;鼓舞人... “好单位”的评价标准归根结底是基于利益,因其发展前途好、福利待遇好、工作任务少而形成。随着时间的推移、形势的变迁和条件的变化,“好单位”或许会走向衰败。面对衰败局势,单位领导者要尽快终止衰败过程,对症下药,寻找出路;鼓舞人心,打造队伍;聚焦主业,深耕细作;统筹兼顾,补齐短板;善于宣传,展示成绩。 展开更多

关键词 “好单位” 衰败 领导者 复兴

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人才使用“灯下黑”问题的具体表现和解决对策 被引量：2

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2022年第5期19-22,共4页

领导者在人才使用方面存在对本土人才的优势不够重视和对本土人才的不足不能包容等“灯下黑”问题。领导者要端正对本土人才的看法,认识到使用本土人才能够缩短人才适应环境的时间、降低人才的培养成本、降低人才的流失概率。对本土人才... 领导者在人才使用方面存在对本土人才的优势不够重视和对本土人才的不足不能包容等“灯下黑”问题。领导者要端正对本土人才的看法,认识到使用本土人才能够缩短人才适应环境的时间、降低人才的培养成本、降低人才的流失概率。对本土人才,领导者要通过精准培养以固其元气、长远规划以长其志气、鼎力支持以增其底气、悉心关怀以提其士气、除旧布新以去其“土气”、严格管理以削其傲气等方式,使本土人才发挥出应有优势。 展开更多

关键词 领导者 本土人才 “灯下黑” 人才使用

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上级矫治僵化型上下级关系的原则和举措 被引量：1

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2020年第19期21-23,共3页

僵化型上下级关系的长期存在,会妨害上下级之间正常合作,降低上级的领导力,恶化单位环境。上级要确立方向原则、主动原则、力度原则,通过亮明观点、形成氛围,坚持制度、灵活施策,改变态度、增加互动,达成共识、形成合力,巩固提升、久久... 僵化型上下级关系的长期存在,会妨害上下级之间正常合作,降低上级的领导力,恶化单位环境。上级要确立方向原则、主动原则、力度原则,通过亮明观点、形成氛围,坚持制度、灵活施策,改变态度、增加互动,达成共识、形成合力,巩固提升、久久为功等举措,矫治僵化型上下级关系。 展开更多

关键词 上级 下级 上下级关系 僵化 矫治

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单位不同编制成员的职场心理差异与矛盾调和之道 被引量：1

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2018年第36期22-24,共3页

单位不同编制成员间在面对地位、工作、前途、利益等方面矛盾时,心理上会有明显的职场心理差异。这些职场心理差异会反过来推动相关矛盾的发展甚至激化,并最终制约单位发展大局。领导者对不同编制成员间矛盾的调和应关注以下几方面:单... 单位不同编制成员间在面对地位、工作、前途、利益等方面矛盾时,心理上会有明显的职场心理差异。这些职场心理差异会反过来推动相关矛盾的发展甚至激化,并最终制约单位发展大局。领导者对不同编制成员间矛盾的调和应关注以下几方面:单位层面实现集约高效,工作层面实现主次分明,发展层面实现各行其道,奖励层面实现不偏不倚等。 展开更多

关键词 单位 编制 干部 聘用人员 职场心理

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单位发展转型如何破解“不变等死，求变找死”的魔咒 被引量：1

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2020年第1期38-40,共3页

单位发展转型之际,破解"不变等死,求变找死"魔咒的策略在于充分准备、稳妥推进、灵活施策、坚定信心、态度包容。

关键词 单位 发展转型 一把手 策略

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领导职数既定情形下领导者缓解下级职务晋升焦虑的对策 被引量：1

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2020年第11期8-10,共3页

基于党政机关和事业单位领导职数既定的现实状况,一些干部出现职务晋升焦虑。领导应该多策并举,积极缓解相关干部的职务晋升焦虑。具体措施有:合理设岗,增加职务含金量;竞争上岗,提升职务获取难度;定期轮岗,增加职务新鲜感;自愿下岗,盘... 基于党政机关和事业单位领导职数既定的现实状况,一些干部出现职务晋升焦虑。领导应该多策并举,积极缓解相关干部的职务晋升焦虑。具体措施有:合理设岗,增加职务含金量;竞争上岗,提升职务获取难度;定期轮岗,增加职务新鲜感;自愿下岗,盘活职务存量。 展开更多

关键词 领导职数 晋升焦虑 干部 领导者

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领导者对得力下属的信任风险与防控策略 被引量：1

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2019年第7期43-45,共3页

领导者对得力下属的信任如果没有限度,就会产生得力下属私欲膨胀的风险、得力下属能力下滑的风险、单位管理秩序被破坏的风险、干部整体发展受阻的风险。领导者防控对得力下属的信任风险,须用管结合、恩威并施、收放有度、公正透明、统... 领导者对得力下属的信任如果没有限度,就会产生得力下属私欲膨胀的风险、得力下属能力下滑的风险、单位管理秩序被破坏的风险、干部整体发展受阻的风险。领导者防控对得力下属的信任风险,须用管结合、恩威并施、收放有度、公正透明、统筹兼顾。 展开更多

关键词 得力下属 领导者 信任风险 防控策略

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领导者如何拉近与单位边缘群体的情感距离 被引量：1

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2021年第11期63-65,共3页

单位边缘群体形成的原因主要有职务地位、工作分工、发展状况和自我规划、个人性格等因素。单位边缘群体长期存在会破坏领导者权威、破坏单位的稳定局面、破坏单位的发展前景。为此,领导者应拉近与单位边缘群体的情感距离,做到明确态度... 单位边缘群体形成的原因主要有职务地位、工作分工、发展状况和自我规划、个人性格等因素。单位边缘群体长期存在会破坏领导者权威、破坏单位的稳定局面、破坏单位的发展前景。为此,领导者应拉近与单位边缘群体的情感距离,做到明确态度,建立工作目标;领导齐心,形成解题合力;畅通交流,打破心理隔膜;协调工作,密切合作关系;公正使用,创造发展希望。 展开更多

关键词 领导者 边缘群体 情感距离

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霸道领导的正负效应及守正之道 被引量：1

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2018年第3期15-16,共2页

领导者因为发展路径、教育背景和脾气秉性等方面的差异,领导风格不尽相同。在各类领导风格中,受争议最多的就是霸道领导的领导风格。霸道领导因为其特点,既有正面的积极意义,也有现实危害性。霸道领导只有端正领导理念,修正领导行为,才... 领导者因为发展路径、教育背景和脾气秉性等方面的差异,领导风格不尽相同。在各类领导风格中,受争议最多的就是霸道领导的领导风格。霸道领导因为其特点,既有正面的积极意义,也有现实危害性。霸道领导只有端正领导理念,修正领导行为,才能避免现实危害,立于不败之地。 展开更多

关键词 霸道领导 正负效应 治理

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进取型领导者如何让下级跟得紧 被引量：1

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2018年第24期27-29,共3页

下级追随力的强弱取决于下级的忠诚度、大局观、进取心、主动性。领导者激发下级的追随力,需要建立信任,让追随力有黏度;设定目标,让追随力有方向;教育培养,让追随力有根基;善于激励,让追随力有弹性。

关键词 领导者 下级 追随力

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边缘干部如何走出边缘状态 被引量：1

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2015年第4期26-27,共2页

一些党政机关和事业单位,由于各种原因,总会存在若干边缘干部。这类干部,或被动排斥,或主动游离于单位的焦点之外,很少甚至基本不参与单位的中心工作,也很难受到单位领导特别是主要领导的关注。当然,他们被提拔、受重用的希望也很渺茫,... 一些党政机关和事业单位,由于各种原因,总会存在若干边缘干部。这类干部,或被动排斥,或主动游离于单位的焦点之外,很少甚至基本不参与单位的中心工作,也很难受到单位领导特别是主要领导的关注。当然,他们被提拔、受重用的希望也很渺茫,所以往往工作积极性不高、工作效率不高,亟须调整工作状态,在工作岗位上有为、有位。 展开更多

关键词 边缘状态 干部 事业单位 单位领导 党政机关 中心工作 工作效率 工作状态

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单位工作为细节所累的常见情形与防控对策

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2020年第21期96-98,共3页

单位工作为细节所累,是存在于一些单位的普遍现象,主要表现为降低单位整体工作质量、误导干部职工。对此,领导者要明晰大局,摆正细节位置;掌控标准,限定细节影响;简化流程,压缩细节空间;精准选择,优化细节管理;合理分工,明确细节责任;... 单位工作为细节所累,是存在于一些单位的普遍现象,主要表现为降低单位整体工作质量、误导干部职工。对此,领导者要明晰大局,摆正细节位置;掌控标准,限定细节影响;简化流程,压缩细节空间;精准选择,优化细节管理;合理分工,明确细节责任;提升能力,确保细节质量。 展开更多

关键词 领导者 单位工作 细节 大局 标准 程序 分工

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关系好的同事反目成仇的诱发因素与防避思路

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2021年第5期107-109,共3页

关系好的同事,应该重视双方关系的发展和维护,特别是要密切关注引发同事关系走向反目成仇的各类因素,并采取诸如保持沟通、保持宽容、保留余地、保持距离、保持理性和保持豁达之类的防避思路,防止不利因素破坏双方关系,确保友好同事关... 关系好的同事,应该重视双方关系的发展和维护,特别是要密切关注引发同事关系走向反目成仇的各类因素,并采取诸如保持沟通、保持宽容、保留余地、保持距离、保持理性和保持豁达之类的防避思路,防止不利因素破坏双方关系,确保友好同事关系的健康稳定发展。 展开更多

关键词 同事 关系 矛盾 沟通 宽容 理性

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领导者如何做到“严”“慈”相宜

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2017年第6期24-25,共2页

领导者在对干部职工的管理、使用和奖惩过程中,应该“严”“慈”兼顾,不可失之偏颇。否则,过“严”或者过“慈”,都会使领导效果大打折扣,甚至产生诸多不良后果。一、领导者“严”“慈”过度的表现1.领导者对干部职工过“严”,苛责多,... 领导者在对干部职工的管理、使用和奖惩过程中,应该“严”“慈”兼顾,不可失之偏颇。否则,过“严”或者过“慈”,都会使领导效果大打折扣,甚至产生诸多不良后果。一、领导者“严”“慈”过度的表现1.领导者对干部职工过“严”,苛责多,关心少,会导致上下级关系冷漠甚至对立。少数领导者在日常管理、推进工作、提拔使用干部和执行纪律规定等方面非常严格, 展开更多

关键词 使用干部 上下级关系 忠实执行者 相济 管理秩序 管理过程 主持正义 湖南省政协 领导权威 三国时期

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年轻干部的“三不比”与“三比”

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2020年第9期113-114,共2页

年轻干部在与他人比较时,应该摒弃错误的比较内容,不比清闲、不比获利、不比“关系”,比工作、比素质、比能力。

关键词 年轻干部 领导者 工作 素质 核心能力

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精英员工的“长中之短”及防避策略

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2019年第17期96-98,共3页

精英员工的“长中之短”有多技之短、素养之短、情商之短,会产生恒劲不足、境界不高等不良影响。防避精英员工的“长中之短”,一方面要补短,精英员工要认清形势、认清自我、积极作为,领导者要发挥推动作用;另一方面要避短,领导者要主动... 精英员工的“长中之短”有多技之短、素养之短、情商之短,会产生恒劲不足、境界不高等不良影响。防避精英员工的“长中之短”,一方面要补短,精英员工要认清形势、认清自我、积极作为,领导者要发挥推动作用;另一方面要避短,领导者要主动作为,精英员工本人要顺势而为。 展开更多

关键词 精英员工 长处 短处 补短 避短

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“谋略型”秘书的成功之道和保身之策

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2021年第3期95-97,共3页

作为秘书群体的一个特殊类型,“谋略型”秘书的成功之道在于筑牢根基、提升见识、丰富才能,保身之策为谨慎低调、谦让淡泊、中立有度。

关键词 领导者 “谋略型”秘书 成功之道 保身之策

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单位部门间“结仇”的表现、诱因与领导者的调控方略

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2019年第11期12-14,共3页

单位部门间"结仇"是单位内部关系的一种极端状况,主要表现为分歧、否定和冲突。究其原因,主要有规则不公、分工不明、责任不清、利益不均、管理不严等。因此,领导者应从以下几个方面对单位部门间"结仇"状态进行调控... 单位部门间"结仇"是单位内部关系的一种极端状况,主要表现为分歧、否定和冲突。究其原因,主要有规则不公、分工不明、责任不清、利益不均、管理不严等。因此,领导者应从以下几个方面对单位部门间"结仇"状态进行调控:完善制度,确保规则公平;端正思想,确保领导公正;定期轮岗,确保人员流通;增进交流,确保情感融通;规范秩序,确保管理有序。 展开更多

关键词 领导者 部门 “结仇” 关系

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“一朝天子一朝臣”现象的负效应与抑制对策

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作者 沈继培 《领导科学》 北大核心 2019年第5期99-101,共3页

"一朝天子一朝臣"现象的合理性来自三个方面的因素:新老一把手所面临的形势存在差异,新老一把手的个体状况存在差异,新老一把手与下级的契合程度存在差异。"一朝天子一朝臣"现象所带来的负效应是破坏干部发展秩序... "一朝天子一朝臣"现象的合理性来自三个方面的因素:新老一把手所面临的形势存在差异,新老一把手的个体状况存在差异,新老一把手与下级的契合程度存在差异。"一朝天子一朝臣"现象所带来的负效应是破坏干部发展秩序、正常工作进程和单位良好风气,可从以下方面加以抑制:新任一把手应坚持依法用人,新老一把手应实现规范交接,干部主管部门应严格开展检查等。 展开更多

关键词 一把手 "一朝天子一朝臣" 负效应 用人

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